【決定版】クリニック採用戦略のノウハウを全公開！

採用コストを抑え、質の高い人材からの直接応募を可能にする自社採用サイト。
「クリニック向けパッケージ型採用サイト」でこれまでの採用課題をもれなく解決！
⇨【公式】採用サイトパッケージの機能・料金をまとめた資料をダウンロード

こんにちは。株式会社メディカルリンクのクリニック採用コラム編集部です。

クリニック採用の調子はいかがでしょうか。現在喫緊で人手不足に困っているクリニックは少ないかもしれませんが、「人材紹介料が高い」「欲しい時に欲しい人材が来ない」「冷やかしの応募が多い」といった気持ちを覚えたことのある先生も多いのではないでしょうか。

実はそれらの課題は、当記事で解決できます。

当記事では、クリニック採用に関するノウハウを大公開致します。採用コンサルが有償で教える内容であったり有料セミナーで語られるノウハウを、弊社セミナー内容の解説という形で丁寧に説明していきます。

【初めに】クリニック採用のノウハウを大公開！

まずは小手先のテクニックよりも、クリニックの採用について学ぶべきノウハウについてご紹介します。当記事では、メディカルリンクのクローズドなセミナー内容を特別に公開いたします。

当セミナーについて

当セミナーは2024年5月21日に行われた「クリニック直接応募を4ヶ月で10人増やした事例」という題目で開催されました。

現役開業医23人、勤務医12人、事務・採用担当5名と総勢40名の参加者が集い、セミナー後には多くの反響が得られました。セミナー終了後のアンケートでは「大変満足」「満足」と答えた人の割合が93%と、参加してくださった多くの医療関係者の期待に添えた結果となり弊社も大変満足しています。

そんな折、「このセミナーのノウハウを社内で留めておいて良いのか」という声が社内から上がってきました。弊社としても「ノウハウそれ自体に価値があるわけではなく、良いノウハウはむしろ積極的に公開するべき」だと考えていましたので、一般公開に踏み切りました。

以下で、セミナーの重要な部分について解説を加えていきます。

第1章　クリニック採用の必要な考え方

この章では採用活動を行う際に、まず1番初めに取り組んで頂きたい事をまとめています。しっかり取り組まない場合、「高い採用コスト・すぐに辞める人材・自院とマッチしない人材」という割高なコストを支払う可能性がありますので、時間をかけてでも取り組む必要があります。

クリニックのよくある間違い

多くのクリニックのよくある間違いとして「採用の下流」にしか目がいっていない事が挙げられます。採用の下流とは「どの業者を選べば良いか？」「良い人材紹介は？」「〇〇の求人媒体が良いらしい！」「ひとまずIndeedに課金！」などの手法検討を指します。

これらの手法検討は一見解決策に見えて、クリニック採用に本当に大切な「当院に本当に必要な人材が来るにはどうすれば良いか？」という「採用の上流」に取り組んでいないため、中長期的には時間的・金銭的・精神的なコストがかかります。

採用の上流を考えるとは？

採用の上流を考えるとはまさに、「当院はどういった人材を欲しているのか」という部分を細かく言語化する事に他なりません。

100人開業医がいたら100人が「優秀でやる気がある人が欲しい！」と答えます。

それでは「当院にとって優秀な人」はどんな人でしょうか？指示がなくても患者が受付を去る際に「どうぞお大事になさってください」と心からの声で言える人でしょうか？内視鏡検査の助手が上手い人でしょうか？クリニックSNSの更新が上手くファンを増やすのが上手い人でしょうか？

このように100人開業医がいたら「優秀な人」は100通りあると言っても過言ではありません。まずは「当院にとって優秀な人」＝「当院が本当に欲しい人材」とはどのような人物像かをイメージする所から採用活動は始まります。

「採用の上流設計をする」＝「欲しい人材を言語化する」事を終えてから、具体的な採用手法（Indeed、求人媒体、人材紹介、リファラル）などの各方法を検討していきましょう。

上流設計をするメリット

欲しい人材のイメージ像を具体的に言語化することのメリットは採用前と採用後に合わせて大きく3つあります。

採用前

採用後

第2章　Webで勝つ採用マーケティング

この章では当社が最も伝えたい事である「採用応募はWeb上の競合クリニックとの比較検討に勝たなければならない」という事に焦点を当てています。

多くの採用コンサル会社では第1章のような事を有償で教えています。自ら深掘りしておきながら大変恐縮ですが、このような抽象的な概念的な事をいくらこねくり回しても現実世界は変わりません。

結論から言うと求職者は「Webでクリニックを認知し、Webでクリニックを比較検討し、Webで採用応募ボタンをクリック」するため、Web上の戦いに勝つ事で求職者からの直接応募を増やす事ができます。

これらの「採用Webマーケティング」について解説していきます。

ホームページの「採用情報」は認知された後の受け皿

この文章を読んでいる方はまず、「求職者があなたのクリニックに応募するまでに取る行動」を目を閉じて想像してください。

Indeedでクリニックを知った後、そのまま求職者は応募すると思いますか？そのような求職者はほとんどいません。ほとんどの求職者は「必ず医院HP」を確認します。「自分が働くかもしれないクリニックはどんな所かな？」「院長はどんな先生かな？」「細かい採用情報は掲載されていないかな？」という気持ちを持って、右手に持っているスマホでクリニックのことを調べます。

つまり、クリニックホームページは「求職者が認知した後に必ず訪れてくる場所」でもあります。

採用情報をWeb上に充実させていないと認知されても意味がない

クリニックホームページに採用情報を充実させていない事は、まさに「底の空いたバケツで水を救っていること」と同じです。求人広告に有料課金していくら認知をたくさん集めたとしても、クリニックホームページで「ここはピンと来ない」と離脱されてしまえばそれまでです。

例えば、クリニックホームページに以下のような情報だけを載せて「応募が来ない」と悩んでいるクリニックも多いのではないでしょうか？

このような募集文言と連絡先だけではユーザーは興味を惹かれず、ページから離脱してしまうのは想像に難くありません。

まず取り組むべきことは、「バケツの底を塞ぐこと」＝「クリニックホームページに訪れた求職者を直接応募まで導く対策」となります。

Web上の応募フローを因数分解し、各段階の数字を最大化する

セミナースライドP26より引用
赤字箇所はメディカルリンクで支援可能な部分

上記のスライドは、クリニック求職者が実際にクリニックへ応募するときの動線フローを可視化したスライドになります。

クリニックを認知し、ホームページ内の採用情報もしくは採用ページへ流入し、他のクリニックと合わせて比較検討し、応募後に面接を受け採用となります。

以下で各フェーズでの施策と、その改善策について解説していきます

認知フェーズ

全てはWeb上でクリニックを認知する所から始まります。現代では職探しの情報収集のスタート地点はスマートフォンから始まります。

まずは、多くの求職者にWeb上で認知される必要があります。それには効果的な場所への露出を増やす事が重要です。

具体的には、

など、求職者が確認しそうな場所に「採用募集」を周知する事が効果的な施策となります。

流入フェーズ

興味を持った求職者が上記の媒体にてクリニックの採用募集を知った後は、具体的な募集要項や求人用の特設ページ・サイトへと誘導しなければなりません。

Web上での誘導とは「求人ページにリンクを繋ぐ」事に他なりません。

具体的には、

などを対策しましょう。これらは院長先生自身が行える簡便な施策となります。

興味・関心→応募フェーズ

興味関心を持った求職者を応募まで繋げるこのフェーズが、この章で最も大切かつクリニック採用の要の箇所になります。

興味を持ってくれた求職者がせっかく募集要項のページに流入してきても、大した情報が掲載されておらずメールアドレスと「気になる方の応募をお待ちしております」という受け身の文章だけのページであれば、求職者は簡単にページを閉じます。それではせっかくお金をかけて認知を獲得したとしても無駄なコストとなってしまいます。

現代では、複数のクリニックと比較検討される際に「求人用の情報が少ない」事は非常に劣勢に立たされてしまいます。ビジュアライズされた写真の掲載も含めて求人情報を充実させましょう。

具体的な対策をまとめると、

などを対策しましょう。メディカルリンクでは「興味関心・応募フェーズ」において、採用サイト提供という形でクリニックをWeb×採用マーケティングの部分で実行支援が可能です。全ての採用対策をオールインワンで出来るパッケージ型の採用サイトを導入する事により、採用マーケティング対策を完了する事が可能です。

この記事では、採用の本質的な考え方の上流部分から下流のマーケティングの部分まで解説していますが、色々考えるのは面倒で手っ取り早く採用対策をしたいと考えている院長先生は一度メディカルリンクへご相談ください。

面接フェーズ

採用数を最大化させるためには面接に来てもらい、面接を通過してもらう必要があります。

実際の面接では、目の前の求職者が「自分たちが求める人物か」に焦点を絞って面接していく事が入職後の満足率・離職率を改善するための重要です。

焦点を絞って面接するためには第1章でお伝えした、「求める人物像の言語化」が必要なステップになります。これを行わないままフィーリングで面接を繰り返していては、落とすべき人材を入職させたり、本当は伸びるかもしれない人材を落としてしまう事につながりかねません。

また、採用応募があった時点で入職して欲しい人材には「メール・電話でのフォロー」「履歴書送付依頼」を行いましょう。

求職者はクリニックへ応募する際、2~3の候補に同時に応募しているパターンが非常に多いです。電話やメールでのフォローもなく、履歴書も送っていないクリニックともなれば当日の気分で面接をすっぽかされる可能性もあります。履歴書も送ってもらい意図的にサンクコストをかけさせましょう。「ウチで働く気があるならメールや電話でフォローする必要もないし、履歴書も自分で送ってくるよね？」といった殿様商売的なスタンスは今後は通用しないかもしれません。そういった人間性の人材はうちには要らないという方も多くいると思いますが、面接してからのスクリーニングでも求職者の人間性を測るのに遅すぎることはないかもしれません。

具体的な対策をまとめると、

など、求職者に確実に面接に来てもらう事と、面接で精度の高いスクリーニングをする事がこのフェーズの目標となります。

地道にやれる事はたくさんある

具体的な対策について述べてきましたが、読者の皆様はお気づきの通り1つ1つは地味な施策となります。

しかしこの対策は確実に採用数を底上げする事に有効ですし、一度ルール化して仕舞えば後に手のかかるようなことではありません。

求職者は上記スライドの応募動線フローを必ず通って入職します。現在の自院の動線フローを振り返りながら足りない部分を最適化していきましょう。

クリニック採用はメディカルリンクにお任せ！

株式会社メディカルリンクは、クリニック特化の採用サイト制作事業を行っており、採用コストを抑え・応募人材の質の向上に繋がるサイト制作が可能です。

パッケージ型のサイト提供であるため、他院で効果の出ているモデルをそのまま導入可能です。外部サイトとして導入し、クリニック公式ホームページとリンクを繋ぐ事で採用において絶大な効果をもたらします。

採用単価を下げたい、効果的な採用活動を行いたいという方は、ぜひメディカルリンクにご相談ください。ご相談は無料です。お気軽にお問い合わせください。
サービスについて気になる方は、以下の資料をご覧ください。

サービスについての無料相談

サービス導入について気になる方に向けて、無料相談会を実施しています。
クリニック向け採用サイト制作サービスについて、Web面談でご説明させて頂きます。
採用LP、職種特化型採用サイトについても承っていますので、お気軽にご相談ください。

下記より都合の良い日時をお選び下さい。