クリニックにおける有給休暇の取り扱いは？よくある事例と合わせて詳しく解説

クリニックスタッフから年次有給休暇を請求されると、経営者としては、様々な疑問を感じることが多いと思います。特に、繁忙期やスタッフ不足が続いている時など、有給休暇の取り扱いについて悩んだ事のある院長先生も多いのではないでしょうか？

本記事では、判断に困る代表的なケースをご紹介します。

クリニックスタッフが事後に有給申請してきた場合

有給の事後申請の可否は院長の判断で決まる

スタッフから「病気で休んだ日を有給に充ててほしい」という要望は珍しくありません。

年次有給休暇は、事前に請求するのが原則です。

事後に有給休暇とする義務はありません。しかし、事後に請求されたものについても、労使で年次有給休暇処理することで労使で合意した場合は、年次有給休暇扱いとしても問題はありません。

有給の事後申請の注意点

ある従業員に対して、当日又は事後の有給休暇を認めてしまうと、すべての従業員にそのような対応が必要になってきますので、注意してください。

一般的な就業規則（ひな形等）においては、「事前申請」や「時季変更権」についての記載があるものが多いですが、慣習上それらが形骸化している場合などは、いざ適用という事態になっても法律的には認められない場合があります。

事後請求ルールは、就業規則に記載

労務管理の観点としては、病欠を有給休暇に認めるかどうかを就業規則で規定することが望ましいです。「病欠であればすべて有給休暇にできる」という間違った認識がないように、「あくまでやむを得ない突然の体調不良」などに限定して有給に認める条件を規定しておくのがよいでしょう。

　病気の場合、「例えば1日のみ認める」など、会社の繁忙等においては認められない場合がある等のルールを作成していると、急な人員不足のリスクを軽減することができます。

そのため有給休暇の取得ルールの周知が重要になり、病欠を限りなく減少するという主旨で、責任感の醸成・助け合いを促すような目的意識を持って制度設計を行うことが重要になります。

クリニック退職時に有給をまとめて消化したいと言われた場合

退職時の有給申請を拒否できるか

退職時に残った休暇の取り扱いに関しては、本人の意思及びクリニックの規定によって異なります。

有給休暇は、従業員が所有する権利です。

有給取得するかどうかは本人の意思によって決定され、従業員から休暇が申請されると、クリニックは拒むことはできません。基本的には、申請された日に休暇を与える必要があります。

時季変更権を行使できるか

従業員からの年次有給休暇の請求(時季指定)に対し、医院には「時季変更権」があります。

退職する従業員にはこれを行使する余地はありませんので、法律的には認めなくてはならないという結論になります。

医院の実情を十分従業員に伝え、理解を得ることしか方法はないと思われます。

退職時の有給を買い取ることができるか

後任者への引き継ぎや、退職日までの日数の関係などから、すべての有給を使い切ることができないまま退職日を迎えてしまった場合、有給の買い取りが可能とされています。そこで、有給の買い取りが例外的に認められるとされています。

クリニック側から有給休暇の買い取りはできるのか？

繫忙期やスタッフ不足により、有給を買い取りたいと考えているクリニック経営者もいるかもしれません。

しかし、有給の買い取りは原則として違法とされています。

有給休暇の買取が特別に認められるケース

有給の買い取りを積極的に認めてしまうと、医院が有給を取得させない可能性も発生し、法律で定められた意図が達成できなくなってしまいます。そのため、たとえ労働者の同意があった場合でも、有給の買い取りは原則として違法です。

しかし、例外的に有給の買い取りが認められることもあります。どのようなケースであれば、有給の買い取りが認められるのかを以下で紹介致します。

ケース1. 退職時に有給が残っている場合

退職時に未消化となっている有給は退職後に使うことができません。

そのため、有給の買い取りは労働者にメリットがあり、退職時に未消化の有給を買い取ったとしても労働者を休ませるという有給の趣旨に反しません。

ケース2. クリニック独自に規定している有給がある場合

労働基準法で定められている有給のほかにも、福利厚生の一環として、以下のような特別休暇を認めている会社もあります。

• 慶弔休暇
• リフレッシュ休暇
• 夏季休暇

こういった休暇は、医院が独自に定めた休暇のため、特別休暇が有給であったとしても、買い取りをすることは違法にはあたりません。

ケース3. 有給を使い切れずに失効してしまう場合

有給は、その年に使い切れなかったとしても、翌年に繰り越して使用することができます。

しかし、有給には期限が定められており、有給休暇取得日から2年たってしまうと、時効により有給が消滅してしまいます。

そこで、有給の買い取りが例外的に認められるとされています。有給の買い取りは、法律上の制度ではありません。

有給休暇に関するよくある質問

有給の利用目的は聞いてもいいですか？

通常、スタッフへ有給休暇取得の理由を確認をする必要はなく、従業員側も申告する必要はありません。

理由の確認自体は違法ではありませんが、従業員が有給休暇を抑制する要因のひとつとなるため望ましくありません。

有給休暇をどのような理由で取得するかは労働者の自由です。

一般企業によっては、年次有給休暇申請書に取得理由を書かせたり、上司の許可（承認）が無いと認められないルールになっていたりするケースがありますが、これは原則認められません。

有給休暇の取得理由を聞くことは違法になりますか？

有給休暇の取得理由を聞くこと自体は違法ではありません。

労働者が有給休暇を取得する際に、使用者が理由を聞くことは明確な違法行為とはいえません。

しかしながら、労働者が理由を答えたくないと言っているにもかかわらず、執拗に理由を聞くことは、ハラスメントに該当する可能性はあります。ハラスメントは、民法上の不法行為といえますので、ハラスメントの度合いによっては問題になります。

有給休暇を取得できない場合は違法となる

労働基準法39条1項では、単に「有給休暇を与えなければならない」とされ、有給休暇取得の理由があることは要件になっていません。

したがって、有給休暇取得に理由は要りません。

有給休暇の取得は労働者の権利であるため、原則として、使用者は取得を拒否することはできません。

有給休暇管理簿の作成・保存の義務はありますか？

医院は、スタッフに対して「年5日の年次有給休暇」を確実に取得させるため、労働者ごとに「年次有給休暇管理簿」を作成する必要があります。

年次有給休暇管理簿の記載内容

• 労働者名
• 基準日（初めて年次有給休暇を付与した日）
• 付与された年次有給休暇日数
• 取得した年次有給休暇日数
• 残存する年次有給休暇日数
• 時季指定した場合はその日数と時期

上記が記載された管理簿は、スタッフが退職した日から3年間保存しなければならず、また、労働基準監督署の指導・監督に応じて、提出や閲覧をさせなければなりません。

皆勤手当算定の際に、有休を欠勤扱いとしてもいいか？

欠勤扱いにはできません。

労基法附則第136条では、有休を取得した労働者に対して、給料の減額その他不利益な取り扱いをしない旨の規定が設けられています。

有休を取得した日を欠勤扱いにすることは、不利益な取り扱いに該当します。