クリニックのボーナス相場と支給の注意点について徹底解説！

2024年6月12日

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こんにちは。株式会社メディカルリンクのクリニック採用コラム編集部です。

スタッフにとって、ボーナスは収入アップの重要な要素であり、クリニック選びの大きな判断基準となります。ボーナス制度は、優秀な人材の獲得・定着や従業員のモチベーション向上など、様々なメリットをもたらすことができます。一方、クリニック経営者にとって、ボーナス支給は人件費増加という大きな負担となり、経営戦略に大きく影響を与える要素です。人件費増加や評価基準の明確化など、デメリットも考慮する必要があります。

そこで今回は、クリニック経営者視点から、ボーナス支給制度のメリットとデメリット、そして賢くボーナス制度を活用するためのポイントについて解説します。

この記事はこんな先生にオススメ！

クリニックの平均ボーナスについて知りたい
ボーナス支給制度のメリットとデメリットを知りたい
ボーナス支給制度の注意点を知りたい

ラリホ

ボーナスの設計を上手く行わないと、経営に影響を及ぼしかねません。しっかり概要を把握しましょう。

給与とボーナスの違い

給与であれば、退職のタイミングにかかわらず、働いた分が支給されます。これは、給与が労働基準法で原則として必ず支払わなければならないものとして定められているからです（労働基準法第24条）。しかし、ボーナスは「必ず支払わなければならない」と決まっている給与にはあたりません。したがって、ボーナスについては各会社独自に就業規則などで支給に関する要件が定められています。

労働基準法24条

①賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない。

②賃金は、毎月一回以上、一定の期日を定めて支払わなければならない。ただし、臨時に支払われる賃金、賞与その他これに準ずるもので厚生労働省令で定める賃金(第八十九条において「臨時の賃金等」という。)については、この限りでない。

給与の原則

賃金は、全額を通貨で毎月1回以上一定の期日を定めて直接労働者に支払わなければならないと定められています。

ボーナス（賞与）

ボーナスも賃金に含まれますが、支給が義務づけられているものではありません。ただし、当初交わした労働契約、就業規則、労使協定などで賞与に関する規定として「賞与を支払う」とあれば、会社にはボーナスを支給する義務があります。

クリニックの平均的なボーナスの金額は？？

厚生労働省が2021年に行った統計「第23回医療経済実態調査」によれば、クリニックの常勤職員の平均給与・賞与は次の通りです。

職種	給与	賞与	合計
看護職員	339.5万円	59.5万円	399.0万円
医療技術員	304.6万円	66.3万円	370.9万円
事務職員	281.6万円	52.3万円	333.9万円

上記の厚生労働省の調査によると、2021年度の診療所勤務者の平均ボーナス支給月数は職種によって以下の通りでした。

看護職員： 2.1カ月
医療技術員：2.6カ月
事務職員:：2.2カ月

しかし、あくまで平均値であり、クリニック規模や業績、個人の勤務実績・評価によって大きく異なります。全国一斉に行った調査結果のため、都市、地方部などの条件によって差はあると思います。

ボーナス支給額の決定方法とは？

クリニックのボーナスは、労働基準法で義務付けられていないため、クリニックによって制度の有無や内容が大きく異なります。ここでは一般的なボーナス支給額の算出方法をご紹介します。

基本給 × 月数 × 評価係数方式

月数は、クリニックの業績に応じて変動します。業績が良い場合は月数が増え、悪い場合は月数が減ります。

評価係数は、スタッフごとのクリニックへの貢献度を評価したものです。勤務態度、成績、責任感、チームワークなど、様々な要素を総合的に考慮して決定されます。

クリニック側の裁量権

原則として、ボーナス支給の有無や金額はクリニック側が決定することができます。スタッフは、支給額に対して文句を言うことはできません。しかし、クリニックが出した評価とスタッフの自己評価が著しく乖離している場合は、労使トラブルに発展する可能性があります。

トラブル回避のための対策

このようなトラブルを回避するために、事前にスタッフに定量的な目標と定性的な目標を伝え、その達成度を評価係数に反映しているクリニックもあります。

スタッフが目標を達成することで、ボーナスアップにつながるため、モチベーション向上にも効果的です。

ボーナス額の適正値について

クリニック経営において、人件費は大きなコストの一つです。人件費を抑えすぎるとスタッフのモチベーション低下や離職につながる一方、高すぎると経営が圧迫されます。

そこで今回は、クリニックの人件費の適正値について、TKC医業経営指標（M-BAST）などのデータに基づいて解説します。

人件費の適正割合

TKC医業経営指標（M-BAST）によると、全国のクリニックにおける人件費の適正割合は、診療収入に対して18～19％程度です。スタッフ数が多く必要になる診療科では20％を超える場合もありますが、健全な経営を目指す場合の目安としては、多くても「診療収入に対する比率20％以下」が妥当と考えられています。

人件費の上限目安

上記の指標を参考にすると、例えば、診療収入が7000万円の場合、人件費の上限目安は1400万円となります。給与＋賞与2ヶ月分とすると14ヶ月分になるので、月間100万円が人件費の目安となります。

昇給額と賞与のバランスを決める際のポイント

昇給額と賞与のバランスを決める際には、以下のポイントを考慮する必要があります。

クリニックの経営状況:：業績が良い場合は賞与の比率を高く設定し、悪い場合は昇給額の比率を高く設定する。
従業員の属性：若い従業員が多い場合は昇給額の比率を高く設定し、ベテランが多い場合は賞与の比率を高く設定する。
業界の平均：同じ業界のクリニックの昇給額と賞与の比率を参考に設定する。
従業員の満足度：従業員満足度調査などを参考に、従業員の希望を反映する。

昇給額と賞与のバランスは、クリニックによって異なるため、一概にこれが正解というものはありません。それぞれの役割や性質を理解した上で、クリニックの状況や従業員の属性に合ったバランスを見つけることが重要です。

クリニック経営者視点から考える、ボーナス支給のメリットとデメリット

クリニックを経営する立場から考えると、ボーナス支給には様々なメリットとデメリットがあります。ボーナス支給制度を検討する際には、クリニックの経営状況や人材状況などを考慮した上で、メリットとデメリットを慎重に判断することが重要です。

ボーナス支給のメリット

優秀な人材を惹きつける・定着させる：高額なボーナスは、優秀な人材にとって大きな魅力となります。特に、医師や看護師など、人材不足が深刻な医療業界においては、ボーナスを充実させることで、優秀な人材を獲得し、定着させる効果が期待できます。
従業員のモチベーション向上：ボーナスは、従業員のモチベーションを高める効果があります。目標達成に向け努力すれば、ボーナスという形で報われるという期待感が生まれ、より積極的に仕事に取り組むようになるでしょう。
業績向上：従業員のモチベーション向上は、業績向上にもつながります。ボーナス支給によって従業員の満足度が高まれば、離職率の低下やサービス向上などが期待でき、結果的にクリニックの収益増加にも貢献するでしょう。

ボーナス支給のデメリット

人件費の増加：ボーナス支給は、人件費の増加につながります。クリニックの経営状況によっては、ボーナスを支給することで財務状況が悪化してしまう可能性もあります。
評価基準の明確化が必要：ボーナスを公平に支給するためには、明確な評価基準を設ける必要があります。評価基準が曖昧だと、従業員間で不満が生じたり、モチベーションが低下したりする可能性があります。
すべての従業員に恩恵があるわけではない：ボーナスは、個人の勤務実績や評価に基づいて支給されます。すべての従業員が平等に高額なボーナスをもらえるわけではないため、不満を感じる従業員も出てくる可能性があります。

ボーナス支給制度を検討する際のポイント

また今後クリニックでボーナス支給制度を検討する際には、以下のポイントを考慮して検討してください。

クリニックの経営状況：ボーナス支給による人件費増加を賄えるだけの財務状況があるかどうか確認する必要があります。
人材確保・定着の状況：人材不足に悩んでいる場合は、ボーナス支給によって優秀な人材を獲得・定着できるかどうか検討する必要があります。
従業員のモチベーション：従業員のモチベーション向上にボーナスが効果的なのかどうか、過去のデータなどを参考に検討する必要があります。
評価基準：明確かつ公平な評価基準を設ける必要があります。予算: ボーナス支給にかける予算を明確にする必要があります。

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ボーナス支給の注意点

次にクリニックにおける賞与支給に関する注意点について、より詳細に解説します。

賞与支給を安易に確約しない

新規開業時など、応募数を増やしたい場合に、「賞与3か月」などの好条件を提示して賞与支給を確約するのは要注意です。たとえば開業初年度は、診療収入が安定していないため、賞与支給を確約すると後々の経営を圧迫する可能性があります。

支給要件を明確にする

賞与の支給要件を明確にしておくことで、労使トラブルを防止することができます。支給要件としては、勤続期間や勤務態度などを設定することが考えられます。

具体的には、以下のような基準を設けることができます。

勤続1年以上
支給日の3カ月前から就業している
勤務態度が良好
目標を達成している

なお支給要件は、就業規則に記載しておきましょう。

パートスタッフへの対応

近年、パートタイム労働法の施行により、同一労働同一賃金の原則が注目されています。この原則は、正社員とパートタイマーの間に不合理な待遇差を設けることを禁止するものです。クリニックにおけるパートスタッフへの賞与支給も、この原則の影響を受ける可能性があります。現時点では、クリニックがパートスタッフに賞与を支給する義務はありません。しかし、賞与を支給していない場合、正社員には賞与が支給されているのに、パートスタッフには支給されないという不合理な待遇差が生じてしまう可能性があります。このような待遇差は、同一労働同一賃金の原則に違反する可能性があり、法的なトラブルに発展する可能性もあります。

ただし、能力や経験、業績や成果、勤続年数に応じて、基本給に差をつけることは問題ありません。パートスタッフ、常勤職員双方のモチベーションアップにつながるような工夫を行うとよいでしょう。

ボーナスの支給日要件

ボーナスの支給要件については、支給日在籍要件が一般的です。支給日在籍要件とは、ボーナスの支給日に在籍している従業員にボーナスを支給するということ。もし、「退職したい」と願い出た社員がいたとして、希望退職日がボーナス支給日の翌日だった場合でも、会社側はその社員にボーナスを支払わなければなりません。これが支給日在籍要件です。

現在、就業規則等で賞与に関する具体的な支給基準がない場合は、従業員の賞与請求権は認められないとされています。ただし、会社の決定や労使の合意、支給の慣行があればそれに従い、ボーナスを支給する必要があるとの判例もあるため注意が必要です。