クリニックにおける就業規則の作り方と注意点まとめ

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こんにちは。株式会社メディカルリンクのクリニック採用コラム編集部です。

クリニック経営者のドクターは日々の診療に加えてスタッフの管理や運営にも頭を悩ませていることでしょう。組織のルールは、経営していく上で必ず必要になってきます。

特に就業規則の整備は、クリニックの運営を円滑にするために欠かせない要素です。適切な就業規則を作成することで、スタッフのモチベーション向上やトラブルの未然防止が期待できます。しかし、どこから手をつければよいのか迷ってしまう方も多いのではないでしょうか。

本記事では、クリニック経営者が押さえるべき就業規則の基本から具体的な作り方まで、分かりやすく解説します。これを読めば、あなたのクリニックもより良い職場環境を築く一歩を踏み出せるはずです。

クリニック運営に必要な就業規則の概要

クリニック運営において、就業規則の策定は極めて重要です。

まず、労働時間や休憩時間、休日などの基本的な労働条件を明確に定めることが求められます。また、給与や手当、福利厚生についても詳細に記載する必要があります。特に、医療従事者の勤務体制は不規則になりがちですので、シフト制や夜勤手当などの特殊な勤務条件を考慮することが重要です。さらに、職場内のハラスメント防止や安全衛生管理についても規定を設けることで、働きやすい環境を整えることができます。

就業規則作成の重要性と役立つ理由

就業規則は企業運営の基盤であり、その作成は非常に重要です。

まず、法的な義務として労働基準法に基づき、常時10人以上の労働者を雇用する企業は就業規則を作成し、労働基準監督署に届け出る必要があります。

以下で、就業規則作成がなぜクリニック経営に役立つかについて紹介します。

トラブルを未然に防げる

就業規則とは、クリニックと従業員双方が守るべきルールを規定した、いわばクリニックの憲法です。従業員が個々に勝手な行動をとったり、経営者の気まぐれで処分をおこなうことがあれば職場の秩序は乱れてしまいます。

労働条件や服務規律を明確にし、それをスタッフに示すだけでも確実に意識は変化します。社内のルールを明確に示しながら従業員に安心して働いてもらうことで不用なトラブルを防止しましょう。賃金規定、解雇や退職規定など「絶対的必要記載事項」は特に重要度が高く、これらが曖昧だったり不十分だったりするだけで、労働トラブルの原因になりえます。

公平かつ客観的な参照指標になる

「労務トラブル」へと発展してしまう一番の要因は、会社と社員が感情や感覚でお互いの意見を主張してしまう点にあります。こうした際に解決の道しるべとなるのがしっかりと明文化された就業規則です。どういった対応をすべきか確認をすることができるためです。

また、就業規則は法的解決の根拠になることも多いです。例えば、日本の慣習上は解雇が非常に難しく、正しいステップを踏まないと不当解雇とみなされるケースが多いのが現状です。具体的な対応策としては、就業規則の整備（特に解雇に関連する条項）を実施することが求められます。

スタッフに安心感を与えられる

就業規則は、クリニックが守るだけではなく、スタッフも安心して働ける役目も果たします。休暇の取り方、残業代の計算方法などスタッフ知りたい情報が記載されています。これを隠すのではなく、きちんと整備の上で周知することで、クリニックへの信頼度がアップしスタッフ定着力向上も期待できます。

クリニック向け就業規則作成の要点

クリニック向けの就業規則作成は、医療現場の特性を理解した上で行うことが重要です。まず、診療時間やシフト制を考慮した労働時間の設定が必要です。就業規則は定期的に見直し、法改正やクリニックの運営状況に応じて更新することが大切です。

1. 絶対的必要記載事項

「絶対的必要記載事項」とは、労働基準法により就業規則を作成するのであれば必ず記載をしなければならない事項のことで、記載できていない場合は法的要件を満たしませんのでご注意ください。

2. 相対的必要記載事項

「相対的必要記載事項」は、クリニックや医療機関内において、制度・ルールを設けるのであればその内容を就業規則に記載しなければならない事項となります。

制度・ルール自体は設けなくとも問題ありませんが、制度化してしまうと就業規則に記載する必要がありますので確認しておきましょう。

3. 任意記載事項

「任意的記載事項」は、絶対的必要記載事項、相対的必要記載事項以外の事項です。

労働基準法上明記されていないもので、制度・ルール化だけでなく、その内容を就業規則に記載するかどうかクリニック側で決めることができます。

しかしながらクリニック・医療機関においてはこの「任意記載事項」が重要になります。トラブルを防止するためにも、制度化・就業規則への明文化をおすすめいたします。

任意記載事項：就業規則の適用範囲

正職員（正社員）だけでなく、パートやアルバイトを雇用する場合、就業規則の内容がどの雇用形態に適用されるものか記載しておきましょう。

例えば、

正職員にだけ支給したい手当や賞与がある
正職員にだけ付与したい特別な休暇がある

こういった場合であっても、就業規則に「クリニックに雇用されるすべての職員に適用する」と記載があればパートやアルバイトにも正職員と同じように取り扱う必要があるのです。

任意記載事項：服務規律に関する規定

クリニック・医療機関におけるルールとして「服務規律」も重要な内容となります。

服務規律では、

といった内容を定めておきましょう。また、身だしなみについても規定することも可能です。

任意記載事項：休職に関する規定

その他、任意記載事項では「休職」に関しても定めておきましょう。

近年うつ病が増加している傾向にありますので、こういった病気を理由に一定期間休職が発生することも考えられます。

休職のための手続きから、復職時の手続き、復職できない場合のルールなどを検討してください。

就業規則作成のメリット

本邦では上記法令が存在しますが、職員が10人未満のクリニックであっても就業規則の作成をおすすめします。

就業規則は、医院・クリニックで働く労働契約を決める基本ルールですから、効果、影響は思っている以上に大きいです。

それは、医院・クリニックで働くスタッフを保護するだけではなく、雇用側を護るものでもあります。

具体的には、就業規則を定めることで次のメリットがあります。

可能であるならば、オープニングスタッフとの労使間トラブルの防止のためにも開業の時点で就業規則を定めておくことをおすすめします。

また、上述しましたが雇用関係の助成金の申請は、就業規則作成が条件となっていることが多いです。

まだ就業規則を作成していない場合は、顧問の社会保険労務士に相談して対応するようにしましょう。

就業規則をどのように周知するか?

就業規則は、ただつくるだけでなく、スタッフに周知徹底しなければ効力はありません。

せっかく就業規則を作成したとしても、

• 院内PCの共有フォルダに格納しているだけで、スタッフに周知していない
• スタッフから言われたら見せるだけ

この状態では、「周知していない就業規則＝無効」とみなされてしまいます。

クリニックの就業規則の具体的な周知方法

実際に、法的な有効性のある就業規則の周知方法について確認していきましょう。

具体的なシーンとしては、

・休憩室、各作業場など、常時誰でも見ることができる場所に掲示する
・印刷して（書面で）スタッフ全員に配付する
・院内ネットワーク（社内LAN）に保管して、PC等で常時誰でも閲覧できるようにする

といった周知方法によって、適法性が認められています。

また、見ることができるようにするだけでなく、スタッフが誰でも理解できるように周知しておくことが重要です。

過去には「就業規則が周知されていたか」を巡り裁判で争われ、「スタッフが理解できるか」という点で「周知が不十分だった」とされ、周知が認められなかった判例もあります。

・フジ興産事件 (2003.10.10／最二小判）
・中部カラー事件(2007.10.30／東京高)
・丸林運輸事件(2006.5.17／東京地)
・関西定温運輸事件(1998.9.7／大阪地)

就業規則を作成した後は、就業規則の周知も同じかそれ以上に重要であると認識し、しっかり対応するようにしてください。

就業規則の注意点

就業規則と雇用契約書の内容が矛盾する場合は、どちらのルールを優先するべきなのでしょうか？例えば、賃金の計算方法、労働時間、休日の規定など、就業規則と雇用契約書の内容が異なるケースなどです。

これもよくある論点の一つです。

判断の基準としては「『より労働者に有利なルール』にしたがえば良い」というのが正解となります。

雇用契約書は、スタッフが使用者と個別に結ぶ労働契約ですから就業規則より有利な条件なケースが一般的でしょう。この場合、雇用契約書が就業規則に優先することで問題はないかと思います。一方で、就業規則が雇用契約書より有利な場合には、就業規則の内容を雇用契約として適用するために、以下の法律上のルールが定められています。

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