クリニックで看護師を辞めさせたい時の対処法とは？

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こんにちは。株式会社メディカルリンクのクリニック採用コラム編集部です。

クリニック運営において、看護師の適切な人事管理は非常に重要です。しかし、時には看護師のパフォーマンスや態度に問題が生じ、辞めてもらわなければならない状況に直面することもあります。このような場合、適切な対処法を知らないと法的なトラブルや職場の雰囲気の悪化を招く可能性があります。

本記事では、看護師を円満に辞めさせるための具体的な手順や注意点について解説します。法的な視点からのアドバイスや、実際のケーススタディを交えながら、クリニック経営者や管理者が直面する課題を解決するためのヒントを提供します。

特定の看護師を辞めさせたいと思う前に

クリニック運営を成功させるためには、まず「看護師」の役割が重要です。彼らの「モチベーション」を高めるためには、適切な「労働環境」を整えることが不可欠です。

しかし、時には「辞めさせたい」と感じるスタッフがいるかもしれません。そんな時はまずコミュニケーションを見直し、問題の根本を探ることが大切です。

例えば、定期的な面談を通じて、スタッフの悩みや不満を把握し、適切なフィードバックを行うことが効果的です。また、チームワークを強化するための研修やワークショップを開催することも有効です。外部機関に外注して研修やワークショップを検討することも選択肢の1つです。

さらに、労働条件を見直し、必要に応じてシフトや休暇制度を改善することも考慮しましょう。これにより、スタッフの満足度を上げることで離職率を低減し、クリニック全体の運営効率を向上させることができます。

看護師の退職を促す際の間違い

コミュニケーション不足

看護師の退職を促す際に避けたい間違いとして、まず「コミュニケーション不足」が挙げられます。クリニックの管理者が看護師との対話を怠ると、不満やストレスが蓄積しやすくなり、看護師を「辞めさせたい」と感じることが増えます。

退職勧告のタイミング

次に、「不適切なタイミング」での退職勧告も大きな誤りです。例えば、繁忙期や他のスタッフが休暇中に退職を促すと、残されたスタッフに過度な負担がかかり、職場全体の士気が低下します。適切なタイミングを見極めることが重要です。

法的な手続きを踏まない

スタッフ退職において、法的な手続きを無視する事はトラブルのもとになる為避けましょう。

労働基準法や就業規則に従わない退職の促し方は、後々大きなトラブルを引き起こす可能性がある。法的な手続きを遵守し、円満な退職を目指すことが求められる。

看護師を辞めさせる際の重要なポイント5つ

看護師を辞めさせるための成功のポイントは、何よりも適切なコミュニケーションが重要です。看護師が不満に思っている理由をしっかりとヒアリングし、具体的な問題点を把握することが第一歩です。

実際にヒアリングや状況把握を行い、

など、構造的な問題で看護師が辞めたがっている場合は、職場スタッフの満足度を高める意味でもクリニック運営方針全体の問題として考える必要があります。

これらのポイントを押さえることで、看護師を辞めさせることなく、長期的に「クリニック」の成長を支えることが可能となる場合もあるかもしれません。

続いて、それでも特定の看護師を辞めさせたい場合について、重要なポイントについては見ていきます。

1. 退職勧告時のコミュニケーション

クリニックにおける看護師の退職勧奨は、適切なコミュニケーションが鍵となります。

まず、退職勧奨の前には十分な準備が必要です。具体的には、退職勧奨の理由を明確にし、法的な問題がないかを確認します。

次に、面談の場を設ける際は、プライバシーを保護するために個室を選びましょう。面談の際は、看護師の感情に配慮しつつ、具体的な理由を伝えることが重要です。

例えば、業務のパフォーマンスが低下している場合、その具体的な事例を挙げて説明します。ただし、攻撃的な言葉を避け、冷静かつ丁寧に話すことが求められます。

また、看護師が退職後に困らないよう、転職支援サービスの提供や、退職金の支給についても説明します。あくまで看護師の立場になって考えている立ち居振る舞いをする事で看護師が前向きに次のステップに進むことができ、クリニックへの怨恨が薄れトラブルを未然に防ぐ効果も期待できます。

最後に、面談後もフォローアップを忘れずに行い、看護師が納得した形で退職できるようサポートします。効果的な退職勧奨は、クリニックへの信頼を保ちつつ、看護師の将来を考慮したものとなるべきです。

2. 全スタッフとの個別面談の実施

全スタッフとの個別面談の実施は、特定の看護師に退職勧告をする上で重要なステップとなります。

院長VS特定の看護師という構図では、向こうの言い分も一見理に適っているように錯覚し、中々スムーズな退職を促す事が難しくなります。また、辞めさせたい看護師が他のスタッフを抱き込み徒党を組んでしまう最悪のケースも考えられます。

こうしたリスクを減らすためにスタッフ全員と面談し、

などを事前い行い、外堀を埋めるスタップが重要です。

常勤（正社員）をやすやすと解雇できない以上、手間をかけても事後のトラブルを避けるために慎重に時間をかけて水面下で動く事が求められます。

3. 問題行動を犯したスタッフの行動記録

問題行動を犯したスタッフの行動記録は、クリニック経営者や管理者にとって重要な課題です。特に看護師の問題行動は、患者の安全や他のスタッフの士気に影響を与えるため、迅速かつ適切な対応が求められます。

まず、問題行動の具体例として、頻繁な遅刻や無断欠勤、患者への不適切な対応などが挙げられます。

これらの行動が続くと、他のスタッフに「悪影響」を及ぼすだけでなく、クリニック全体の運営にも支障をきたします。問題行動を記録する際には、日時、場所、具体的な行動内容、目撃者の有無などを詳細に記載することが重要です。この記録は、後々の対話や法的手続きにおいても有力な証拠となります。

また、問題行動が発生した際には、速やかにスタッフ本人と面談を行い、問題の原因を究明し、改善のための具体的な指導を行うことが求められます。問題行動が改善されない場合には、最終的な手段として辞職を促すことも考慮する必要があります。

しかし、その際には労働法に基づいた適切な手続きを踏むことが求められます。

4. 【注意】懲戒処分は同じ理由で一度しか適用できない

懲戒処分は、労働法に基づき「一度適用された理由」で再度適用することはできません。

例えば、看護師がクリニックで同じミスを繰り返した場合でも、一度懲戒処分を受けた理由では再度処分を行うことは法律上認められていません。

これは労働者の権利を守るための重要な規定です。

クリニックの経営者や管理者が看護師を「辞めさせたい」と考える場合、適切な手続きを踏むことが求められます。例えば、業務改善指導や注意喚起を行い、改善が見られない場合に初めて懲戒処分を検討するのが適切です。

さらに、懲戒処分の適用には慎重さが求められる事も覚えておくべきです。労働者が不当な処分を受けたと感じた場合、労働基準監督署に訴えることができ、企業側が違法行為を行ったと判断されると罰則が科される可能性があります。

従って、懲戒処分を行う際は、法律の専門家（行政書士・社労士・弁護士）に相談してから検討するようにしましょう。

5. 退職を勧奨したい看護師への書面による業務改善要請

退職を勧奨したいスタッフへの書面による業務改善要請は、慎重に進める必要があります。

まず、書面には具体的な業務改善の内容を明記し、改善の期限を設けます。更に、改善が見られない場合の次のステップについても明示することで、スタッフに対する期待と責任を明確に伝えます。

書面には「辞めさせたい」という意図を直接的に示すのではなく、改善の機会を提供する姿勢が求められます。具体的には、業務のどの部分が問題となっているのか、どのように改善すべきかを詳細に記載し、サポート体制を整えることが大切です。また、書面作成時には法的な観点も考慮し、労働基準法や労働契約法に違反しないように注意が必要です。

これにより、後々のトラブルを未然に防ぐことができます。

最後に、書面の内容は公正かつ客観的であることが求められ、殊更に感情的な表現には気をつけましょう。

退職勧奨によるスムーズな退職の事例

あるクリニックでは、長年勤務していた看護師が職場環境に不満を持ち始め、退職を考えるようになりました。

院長は退職勧告を通じて、スムーズな退職を目指しました。

まず、院長は看護師との「面談」を行い、彼女の不満や希望を丁寧にヒアリングしました。

次に、退職時期や引き継ぎのスケジュールを具体的に設定し、看護師が安心して辞められるよう配慮しました。

また、退職後の「キャリアサポート」も提供し、新しい職場探しをサポートしました。

このように、クリニック側が誠実な対応を心がけることで、看護師も円満に退職することができました。結果として、クリニックの他のスタッフも安心して働き続けることができ、職場の士気も保たれました。退職勧告は難しいプロセスですが、適切な対応を行うことで、双方にとって良い結果を生むことができます。

いじめやハラスメントを行うスタッフの事例

クリニックでのいじめやハラスメントは、職場環境を悪化させ、スタッフの士気を低下させる大きな問題です。特に看護師の間で発生することが多く、このような行為は患者ケアにも悪影響を及ぼします。

例えば、あるクリニックではベテラン看護師が新人看護師を無視したり、意図的に業務を増やすなどのハラスメントが報告されています。

このような状況では、被害者の看護師は精神的に追い詰められ、加害者を「辞めさせたい」と感じることが少なくありません。さらに、ハラスメントを行うスタッフが管理職である場合、問題はさらに深刻化します。管理職の立場を利用して、部下に対する不適切な指導や圧力をかけることで、被害者の看護師は逃げ場を失います。

このようなケースでは、クリニック全体の運営にも悪影響が及び、患者満足度の低下やスタッフの離職率の増加といった問題が発生します。

すぐさま、スタッフ全員との面談での事実確認、文書による明確化した懲戒処分、辞めた後のサポートの姿勢を見せるなど、具体的な行動に移していきましょう。

看護師を辞めさせる時のまとめ

クリニックで看護師を「辞めさせたい」と考える場合、まずはその理由を明確にする必要があります。

業務のパフォーマンスが低い、同僚とのトラブルが多い、患者への対応が不適切など、具体的な問題点を洗い出しましょう。次に、看護師本人と面談を行い、改善の余地があるかどうかを確認します。

改善が見込めない場合、適切な手続きを踏むステップへ移行します。

労働基準法や就業規則に基づいた「解雇理由」を文書化し、法的なトラブルを避けるために弁護士に相談することをお勧めします。

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