クリニックに固定残業代制度を導入する時の注意点

2024年5月25日

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こんにちは。株式会社メディカルリンクのクリニック採用コラム編集部です。

皆様のクリニックでは「固定残業代（＝みなし残業代）」を導入しているでしょうか？

「固定残業代」を既に導入しているクリニック、また導入を検討しているクリニックは多いと思います。しかし、「固定残業代」の知識や運用を正しく理解せずに導入すると、「未払い残業代」などの労務トラブルに繋がります。また固定残業代を新たに導入する際には、既存のスタッフにも丁寧な説明をし、誤解が生じないようにすることが大切となってきます。

また、固定残業代に付随して「募集要項での給料の魅せ方」についても理解しておく事で、求人媒体へ募集要項を掲載する際に法的遵守を保ったまま求職者へアピールする事ができます。

今回は、クリニックにおける固定残業代のメリット・デメリットと制度の注意点、求人要項での魅せ方などについて紹介します。

この記事はこんな先生にオススメ！

固定残業代のメリット・デメリットを知りたい
固定残業代が効果的なシーン・注意点を知りたい
募集要項に掲載する給料額を高くみせる工夫を知りたい

ラリホ

固定残業代制度は人件費の見通しもしやすく、業務効率も上がるので取り入れたいと思っているクリニックも多いですね。

クリニックにおける固定残業代まとめ

固定残業代の計算方法は2種類ある
固定残業代は雇用契約書か就業規則に記載する必要がある
固定残業代を採用しても勤怠管理を徹底する

クリニックに固定残業代制度を導入する時の注意点

結論：固定残業代制度のメリットやデメリットを理解し、適切な勤怠管理を行う必要があります。

固定残業代制による典型的な労務トラブルは主に、『計算方法の間違い』『残業代の差額支払いを行わないことによる「未払い残業代」の発生』という問題があります。また固定残業制を導入する場合には、残業がない月も固定残業代は支払わなければいけないなど、導入の注意点が多い制度のため要チェックです。

固定残業代について

固定残業代とは

毎月支払われる固定給の中にあらかじめ含まれている残業代のことを固定残業代といいます。「◯◯時間残業したとみなして支払われる残業代」であることから、みなし残業代と呼ぶこともあります。

固定残業代を導入する目的

固定残業代を導入することで従業員にとっては残業時間を抑えたほうが1時間あたりの賃金が高くなるため、生産性を上げるモチベーションになると同時に、従業員の不公平感の解消につながるとされています。

固定残業代を雇用契約書と就業規則に明記する

固定残業代は賃金の一部であり、賃金は、就業規則の「絶対的必要記載事項」として、法律によって、その内容を就業規則に必ず記載しなければならないとされています。

また、雇用契約書又は労働条件通知書においても、「絶対的明示事項」として、賃金に関する事項を書面で交付することが義務付けられています。

雇用契約書の記載例

参考までに雇用契約書の記載例を紹介します。

支給する賃金の内訳は次のとおりです。

①基本給：210,000円
②固定残業手当：20,000円～（10時間相当の時間外労働に対する割増賃金として支給する）
③通勤手当：10,000円
④合計支給額（①＋②＋③）：240,000円

この場合、月10時間分の残業代があらかじめ固定給に含まれています。そのため月の残業時間が0時間でも9時間でも、10時間を超えない限り月給は変わりません。

ただし残業時間が月10時間を超えた場合は、超過した時間に応じて残業代が別途支給されます。例えば、月の残業時間が20時間の場合は10時間分の残業代が支払われます。

就業規則における記載例

就業規則の記載例は下記になります。

固定残業手当

第〇条　固定残業手当は、第〇条に定める時間外労働の対象として支給する。
第二項　固定残業手当の額は月額〇万円とし、約〇時間分の時間外労働に対応する時間外手当が含まれるものとする。
第三項　会社は、賃金の支払時に賃金明細書を従業員各人ごとに明示することとし、各人ごとの時間外労働の時間数と時間外手当の額を明示する。
第四項　会社は、従業員が第2項に定める時間を超過して時間外労働をした場合には、その不足分（差額）を支給する。

固定残業代の計算方法

1. 基本給に残業手当が追加されているパターン

固定残業代＝（給与総額÷月平均所定労働時間）×固定残業時間×1.25（割増率）

たとえば、1ヵ月の賃金が210,000円・月平均所定労働時間160時間・固定残業時間10時間の社員の固定残業代は、以下の通りとなります。

210,000÷160×10×1.25＝16,406

すなわち、1万6,406円が妥当な固定残業代です。また若干多く設定することで、賃金の近いスタッフを一括で勤怠管理する場合に適していること、将来的な昇給にも簡易に対応できます。

2. 基本給に残業手当組み込むパターン

固定残業代＝基本給÷ {月平均所定労働時間＋（固定残業時間×1.25)} ×固定残業時間×1.25

組込型では、固定残業代を含めた時間給の計算、固定時間分の残業代の計算をし、最後に給与総額から固定残業代を引いて基本給を調整します。

固定残業代=210,000÷{160＋（10×1.25）}×10×1.25＝15,217

組込型の場合、固定残業代は15,217円です。

なお、算出した時間給が都道府県で定められた金額よりも低い場合は最低賃金法違反となります。

クリニックにとって固定残業代制度のメリット・デメリット

クリニックにとって固定残業代制度のメリット

・業務効率を上げることにつながる

固定残業代制度を導入しているクリニックでは、労働者の業務効率化の意識が高まります。残業をしなくても給料が同じであれば、あえて残業をしたい人は少数派と考えられます。全員が残業を減らそうと努力することで、すぐに帰る雰囲気ができます。

・人件費の見通しが立ちやすい

人件費は、クリニックの支出の中でも大きな割合を占める支出です。人件費の変動幅が抑えられ、見通しが立てやすくなると、支出予測がしやすくなります。

・給料計算の工数削減

固定残業代のメリットとして、例えば毎月平均で8時間の残業がある場合、10時間の残業を含むとすれば、給料計算の手間がかからないといった工数削減の効果もあります。

クリニックにとって固定残業代制度のデメリット

・残業が発生していなくても残業代の支払いが生じる

残業をしていない従業員に対しても、一定の残業代を支払わなければなりません。残業が少ないクリニックでは、みなし残業代を導入すると人件費ベースが高くなる可能性があります。

・マイナスイメージを持たれやすい

残業代を正しく支払わず違法となる可能性があるケースも多く、求職者にとってもマイナス印象を受ける場合があります。それによって応募意欲が低下する可能性があります。

固定残業代導入の注意点

固定残業代の導入統計から

結論、固定残業代制度を導入している事業所は多くありません。

一般企業も対象になりますが、東京都産業労働局の平成29年調査によると、時間外手当の支給方法は、「実績に基づき支給している」が 79.8%で大部分を占めていて、「一定時間数分を定額で支給し、これを超えた時間について支払う」が8.9%であり、通常の残業代支給を行う企業が多数となっています。

https://www.sangyo-rodo.metro.tokyo.lg.jp/toukei/koyou/jiccho28_gaiyo.pdf

固定残業代の規定時間を超えた場合

固定残業代を導入しているから、勤怠管理が杜撰になっては問題となります。

固定残業代制による典型的な労務トラブルは、残業代の差額支払いを行わないことにより「未払い残業代」が発生している、という問題があります。

固定残業代を設定した時間を超えた場合、別途、上乗せして残業代を支払わなければならないことからもタイムカードの打刻厳守や残業の指示をした場合は管理を行うことが必要です。

残業がない月も固定残業代は支払う

固定残業制を導入する場合、残業がない月も固定残業代は支払わなければなりません。

繰り返しになりますが、その制度の原則上、固定残業代は、事前に決めた残業時間に対して残業代を支払う制度であり、実際に残業が少ない月でも、固定残業代は全額支払う必要があります。

効果の高いクリニック求人要項の給料面まとめ

相対的な賃金相場と比較して、高い水準にする
求人票において給料額を高く見せる工夫をする
基本給を高く見せるために、固定残業代の導入を検討する

募集要項とは

募集要項とは、求人票に記載されている、応募条件や給与、勤務時間や労働内容といった内容のことです。

たいていの求職者は、募集要項を見て条件を比較しながら応募するクリニックを決めます。そのため、なるべく効果的に応募者を集めるためには、いかに魅力的な募集要項を作成するかが重要になります。

募集要項に必ず記載する事項

募集要項に必ず記載する項目には、以下の6つがあります。

業務内容
就業場所
勤務時間
給与
保険に関する事項
契約期間

また、試用期間、固定残業代を支給する場合などはその旨を記載すること、といったルールも設けられています

募集要項の重要性

募集要項は求職者が最初に目にする情報です。求職者は最終的にはクリニックの募集要項を比較検討して応募するか決めるため、採用活動の成功を左右します。

募集の時に給料が低く見られてしまうときの対処

給料が低く見られる原因とデメリット

業界及び地域の標準以上の賃金は求人において重要になります。

地域の他クリニックがどういった求人傾向にあるか、また採用傾向などを比較することで、クリニックの採用基準や指標にもなります。クリニックの業績や財政状況、戦略によって雇用コストを抑えることも大切ですが、地域や業界水準より低い賃金に見えてしまうと、良い人材は集まりにくく、求人母数自体も少なくなるため採用戦略の選択肢が狭まります。

求人比較において賃金が重要な理由

求職者は最初から募集要項の隅々まで見るとは限りません。

膨大な求人の中から、給料・福利厚生・休日休暇などを確認して、最低ラインを超えている求人だけチェックするということは少なくありません。他の求人と比較されたときに、相場より待遇が低いと、仕事内容やクリニックの魅力を知る前に求職者の検討から外されてしまうということもあります。待遇だけですべてが決まるわけではありませんが、最低限、待遇を相場に合わせることも必要になります。

クリニック求人の工夫例

求人で給料を高くみせる工夫

全員に無条件で支給している手当を加算したり、固定残業代を乗せて表示するなどがあります。

固定残業代の場合、基本給に〇時間分の残業代を含むと明示し、加算して表示することが適切になります。ただし、固定残業制には時間外やそれ以上の勤務がなかった場合も支給の義務があるなど、デメリットもあります。

工夫例①：給料のモデルケースを載せる

1年目→3年目などの実際のモデルケースを表示して応募者にイメージしやすいようにすると効果的なケースもあります。

「1年目300万円、3年目350万円、5年目400万円」

将来的な見通しができるので応募意欲が高まります。またモデルケースと同様でなくても問題はありませんが、実例がない場合やあまりに現実と乖離している場合は誇大広告になるため、現実的な範囲での記載が適切になります。

工夫例②：上限下限が設定できる場合

「月給〇〇万円以上」、「月給〇〇万円～〇〇万円」と、金額に幅があるケースがあります。この求人形式には大きく分けて2つの目的があります。

全ての求人媒体で可能な掲載方法ではありませんが、これらの給料幅の目的は

・多くの求職者の目にとまる求人にするため

給料に幅を持たせることで、フィルタリングや検索結果に表示される機会を増やすことができます

・年齢や経験、スキルにより提示する金額が異なるため

長期雇用が前提か、同業種の経験があった場合に優遇されるケースが多いです。

そのため、給料額に幅を年齢・経験、スキルを考慮の上、決定しますなどを記載することで有効な求人票を作成することができる可能性があります。

工夫例③：基本給を高く設定できない場合の工夫

平均賃金を参考にし、それでも既存の給料体系が一般的な相場より提示年収が低い場合には「ほかの金銭的なメリット」を押し出す必要があります。

以下のような手当や福利厚生制度があれば、アピールしましょう。

資格手当
住宅手当
食事手当
扶養手当等
リーダー手当
資格手当
皆勤手当
繫忙手当（一日の来院数や勤務人数で決定）

＜ここまで読んで下さっている先生方へお伝えしたい事＞

この記事を読んでいる先生は「労務を今より改善したい…！」という気持ちがきっとあるかと思います。株式会社メディカルリンクはクリニック向けに「パッケージ型採用サイト」を提供しております。弊社は競合他社の半額以下で「競合の2倍以上のコンテンツ・充実した更新機能・SNS連携・独自エントリーフォーム機能」など成果の出せる採用サイト制作に拘っております。プロの用意した原稿テンプレも豊富に用意があり、忙しい先生でも少しの時間で使えるサイトを導入可能です。採用サイトについての無料相談を行なっていますので、気になる方はぜひお待ちしています。

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