クリニックスタッフが「今週で辞めたい」と言ってきた時の対処法

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こんにちは。株式会社メディカルリンクのクリニック採用コラム編集部です。

突然のスタッフの退職は、クリニックの運営に大きな影響を与えます。特に、人手不足が深刻なクリニックでは、緊急事態と言えるでしょう。しかし、焦って対応すれば、かえって事態を悪化させる可能性もあるため注意が必要です。

この記事では、クリニックスタッフが突然辞めたいと言ってきた時にも、冷静に対処するための具体的な方法を解説します。

突然辞めることは合法か？

民法第627条では、雇用期間の定めのない労働契約の解約について、以下のとおり定められています。

これにより、正社員のように会社と無期雇用契約を結んでいる従業員は、少なくとも退職希望日の2週間前には退職の意思を伝える必要があります。

そのため、クリニックを即日退職する事は原則的には認められていません。

しかし、クリニックが事前に即日退職に同意している場合は別です。クリニックとの話し合いにより合意が取れてさえいれば、即日退職しても法律的には問題ありません。

即日退職が認められる場合

また、民法第628条を根拠として、やむを得ない理由がある場合は、即日退職が認められる可能性があります。

ただし、やむを得ない理由により即日退職する場合でも、円満に退職するためにはクリニックとの話し合いが必要です。

いずれにせよ、即日退職は引き継ぎができない、欠員を補充する期間がとれないなどクリニックにとってリスクになります。

アルバイト・パートの形態で、場合・雇用期間の定めある場合

原則的には退職日の2週間前までに退職意思を伝える必要がありますが、やむを得ない理由がある場合や、クリニックと合意が取れた場合は即日退職が可能です。

雇用期間の定めがある場合は、基本的に契約期間中の退職は認められていません。

しかし、労働基準法第137条では、有期雇用契約の解約について以下のとおり定められています。

簡潔にまとめると、もともとの雇用契約が1年を超える場合、契約を結んだ日から1年を経過していればいつでも退職できるということです。

たとえば、2024年4月1日を効力発生日として、1年間の期限で雇用契約を結んだ場合、2025年4月1日以降であれば自由に退職を申し出ることができます。

また、雇用期間の定めがある場合でも、やむを得ない理由がある場合や、同意を得ている場合は即日退職が可能です。

即日退職が認められる「やむを得ない理由」とは

雇用期間の定めの有無にかかわらず、やむを得ない理由がある場合は即日退職が認められます。

では、やむを得ない理由とは、具体的にどのようなものを指すのでしょうか。実は、即日退職が認められるやむを得ない理由に法的な決まりはありません。

しかし、以下のようなケースでは、即日退職が認められる可能性があります。

法的な退職申し出期間

一般的な、雇用期間に定めがない働き方を選択している従業員が退職を希望する場合は、民法第627条第1項を根拠に、「従業員は、退職の2週間前までに通知すればよい」とされています。民法の規定と会社が作成した就業規則は、どちらが優先されるのかという問題は、現在では「民法が優先する」考えるのが一般的です。

したがって、就業規則に「退職の3か月前に退職の意思を通知すること」と義務付けて強制する行為は、民法627条に反する行為にみなされます。そのため判例では就業規則による長すぎる退職申出期間が認められないケースもありました。（高野メヤリス事件 51.10.29）

あくまで社会人の常識として、退職する際に迷惑をかけないことや引継ぎを十分にするためには、退職の申し出ルールを設け、きちんと伝える役割として就業規則に記載することが大切です。

退職届を受理しなかったらどうなる？

退職届の受理を拒否したら慰謝料を請求される可能性があります。

従業員が、「2週間後に退職する」とする退職届を提出したにもかからず、クリニック側が拒否をした場合は、従業員から慰謝料を請求されるおそれがあります。働くことを強要する行為は従業員の権利を侵害していると考えられます。訴訟になれば慰謝料の支払いが命じられる可能性があるでしょう。

従業員の退職意思を撤回させるため次の行動をすると、労働問題に発展するリスクがあります。

これらの発言や通知を従業員が不服として弁護士等に相談した場合は、逆に損害賠償請求訴訟を提起されるおそれがあります。不用意な行動は避けるようにしましょう。

スタッフの退職撤回の対処

労働者から「退職届・退職願を撤回したい」と頼まれたら、クリニックは応じる必要があるのでしょうか。一度退職を決意した者を働かせるのはクリニックとしてもリスクがあるため、慎重に判断したいところです。

この点、退職の方法が「辞職」なのか「退職願」なのかによって対応が変わります。
撤回の申し出が認められるケースもあるため、まずはどちらに該当するかを確認する必要があります。

それぞれどんな方法なのか、下表で簡単にご説明します。

辞職	労働者が一方的に労働契約を終了させること
退職願	労働者が退職を申し出た後、クリニックが合意することで労働契約が終了すること

case1. 辞職の場合

辞職とは、労働者の一方的な意思表示によって労働契約を終了させることをいいます。雇用期間の定めがなければ、労働者はいつでも契約の解消を申し出ることができます（民法627条）。

また、辞職に使用者の同意・承諾はいらないので、解約申し入れの日から2週間が経過した後で退職の効力が発生することになります（民法627条2項）。
よって、クリニックの同意がない限り労働者は辞職の申し出を撤回できず、使用者も基本的に撤回に応じる必要はありません。

このルールは、民法上の規定に基づいています。
一方の意思だけで契約を解消できるとき、意向が度々変わると相手に不利益をもたらすおそれがあるため、一度行った意思表示は撤回できないのが基本です（民法540条）。

case2. 退職願（合意解約の申込）にあたる場合

退職願（合意解約の申込）にあたる場合には、スタッフからの退職の申し出を、クリニックが承諾することで労働契約は終了します。

この場合、退職の申し出はあくまでも“お願い”に過ぎないため、クリニックが承諾をしない限りは退職の効力が発生しません。また、クリニックが承諾の意思を示すまでは、退職届の撤回も可能となります。

反対に、一度退職を承諾してしまえば、クリニックは撤回に応じる必要がなくなります。判例でも撤回はできないとされています。（大隈鉄工所事件 最判昭62.9.18）これらは人事権のあるものとの退職承認に限ります。（岡山電気軌道事件 岡山地判 3.11.19）

退職方法の判別

実務上では、退職について本人の強い意思がない限り、合意退職の申入れと判断するのが一般的です。辞職と合意退職どちらにあたるかは、事案ごとに個別に判断されますが、一般的には、申し出までの経緯が考慮されます。

労働者の「雇用契約を終了したい」という意思が客観的に明らかな場合、辞職の意思表示とみなされる傾向があります。例えば、「どれだけ説得されても残るつもりはない」などと公言している場合、辞職と判断される可能性があるでしょう。

また、会社に提出した書面が「退職届」であれば辞職、「退職願」であれば合意退職の申込みという考え方もありますが、書類のタイトルだけで決めるのは不合理であり、このことのみをもって一律に決まることはないと考えられます。

退職時の注意点（秘密保持の観点）

「秘密保持誓約書」とは、業務上の情報の持ち出しや不正な利用を防ぐために、クリニックがスタッフから取得する誓約書です。

秘密保持誓約書を取得していなかったり、取得していても不備がある場合、以下のような問題が発生します。

秘密保持誓約書の取得タイミング

秘密保持誓約書を取得するタイミングは、入社時・在職中・退職前に大別されますが、実務上は、退職前に取得することは容易ではないケースが多いといえます。

スタッフが必ずしも円満退社するとは限らないためです。退職が決まってからではサインしてもらえない可能性もあります。

従って秘密保持契約書は入社時や昇進時など関係が良好なうちにもらっておくこと、あるいは就業規則や入社時に結ぶ雇用契約書に、退職後の秘密保持義務を定めておくことが重要です。

秘密保持制約書の有効性と法的な解釈

秘密保持誓約書の取得によらず、就業規則に同様の規定を設けることで対応するケースもありますが、就業規則の周知が適切に行われていない場合には、就業規則の秘密保持規程の有効性が否定されてしまいます。現実的なところでは、就業規則を適切に従業員に周知しているクリニックは多くなく、その観点から有用性は劣ります。

最後に、よく誤解されている点ですが、入社時・在職時に従業員から秘密保持誓約書を提出させておけば、退職した従業員がクリニックの秘密情報を流用したことが判明した場合に、誓約書の内容通りの対応をすることができるかといいますと、必ずしもそうではありません。

退職後の従業員に秘密保持義務を課する場合には、その義務の対象になる情報が、不正競争防止法に定める「営業秘密」に該当することを要すると解されていますが、そのハードルが非常に高いという点が理由です。

より具体的には、①非公知性②管理性③有用性の3要件をクリアしていない情報は、法的な保護の対象とはならず、秘密保持契約という合意の形式であっても、結論は同様と解されているためです。

この中でも、②管理性が認められるためのハードルが非常に高いという点がネックになっています。

このような点はあるものの、従業員に対する事実上の抑制策としては有用な部分もありますので、クリニックでの運用を見直してみてはいかがでしょうか。

退職で恨まれないために

退職の相談や報告をした時に院長や担当者が感情的になってしまった場合、その後たとえ普段通りに接していたつもりでも、スタッフから「もしかして嫌がらせなのでは？」と勘ぐられてしまうことはありそうです。

きちんと引き継ぎをしたいと思ってくれている退職者をないがしろにするような言動は避けましょう。「終わりよければ全て良し」と言いますが、逆に終わりが悪いと、退職者はこれまで勤めていた年月を全て否定されたような気持ちになってしまうこともあります。「もう辞めるから」とないがしろにするのではなく、お互いに感謝を伝え合う場を用意したいところです。

中にはクリニックを辞めることに寂しさを感じていたり、仕事を最後までできないことに申し訳ない気持ちを抱いていたりすることもあるので、最後まで気持ちの面でも配慮しましょう。

まとめ

職員の突然の退職は、クリニックにとって大きな痛手となります。しかし、冷静に対処し、原因を究明することで、今後の再発防止につながります。また、この機会をきっかけに、より良い職場環境づくりを目指しましょう。急に辞めたいと表明するスタッフが一人でも少なくするためには書面の整備とコミュニケーションを仕組み化することが必要です。最近の傾向として入職から1カ月以内で辞めたいと表明するスタッフが非常に多くなっています。入職前にしっかりとした労働条件を含む退職のルールを定めた書面の整備などを行いましょう。

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