クリニックスタッフを退職させたい時の対処法

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こんにちは。株式会社メディカルリンクのクリニック採用コラム編集部です。

クリニックで働くスタッフの退職は、経営者にとって悩ましい問題の一つです。円満に退職を進めたいけど、どうすれば良いのか分からないという方も多いのではないでしょうか。

本記事では、クリニックスタッフの退職勧奨や、円満な退職に向けた具体的な対応策について解説します。

即日解雇とは？

即日解雇とは、従業員に解雇を言い渡す当日に雇用関係を終了させる解雇方法を言います。

「労働基準法」により例外的な場合を除き、従業員を解雇するときは、30日前に予告することが義務付けられています。

例えば、クリニックは30日分の賃金（解雇予告手当）を支払えば、予告なく、解雇を言い渡した当日に解雇することができます（労働基準法第20条）。

この規定に基づき、解雇を言い渡す当日に雇用関係を終了させる解雇方法が即日解雇です。

即日解雇は可能か？

端的に言えば、、法律的は可能となっています。ただし上述の通り、労働基準法第20条により、従業員を即日解雇した場合に原則として30日分の賃金を解雇予告手当として支払う必要があります。

解雇予告手当が必要ないケース

例外的に、法律上、即日解雇であっても下記のケースなどは解雇予告手当の支払い義務がありません。

• 日雇いの従業員で雇用開始後1か月以内に解雇する場合（労働基準法第21条）
• 試用期間中の従業員で雇用開始後14日以内に解雇する場合（労働基準法第21条）
• 短期、季節性での有機雇用者（労働基準法第21条）

即日解雇の場合の労基署の除外認定手続きについて

また、即日解雇の場合でも、労働基準監督署の認定を受けることにより、解雇予告手当の支払が不要になる制度が、労働基準法上設けられています（労働基準法第20条1項但し書き）。これを、除外認定手続といいます。

この手続は、以下の点が解雇理由になる場合に、労働基準監督署に認定してもらうことにより、即日解雇の場合であっても解雇予告手当の支払いなしで解雇ができる制度です。

除外認定制度の対象となる解雇理由

即日解雇できる解雇理由があるか？

解雇の場面で最も重要になるのが、「裁判所が正当と認めるような解雇理由があるか」という点です。

即日解雇の場合であっても、あるいは30日前に予告する予告解雇の場合であっても、「裁判所が正当と認めるような解雇理由」がなければ不当解雇となります。

具体的には、労働契約法第16条に以下の通り定められており、裁判所で解雇するほどの理由がないと判断されると、不当解雇と判断されてしまいます。

クリニック側が当然解雇に値すると思っていても、裁判所では正当な理由による解雇と認めてもらえないことは多くあります。そのため乱暴な解雇は労使の無用な対立を生み、結果としては大きなトラブルに発展する可能性があります。解雇する場合は、事前に専門家に相談して行うことをお勧めします。

Case1. 能力の低いスタッフを試用期間中に解雇できるか

労働基準法第21条では、解雇予告手当は試用期間中には法律で定められていないことを示しましたが、どのようなケースで試用期間中に解雇できるのでしょうか？

試用期間中の契約は、解約権留保付労働契約に該当

この労働契約のポイントは以下の2点です。

• 正社員としてやっていける見込みがない場合に解雇する権利がある
• 正当な理由がないと解雇できない

試用中の労働者を解雇する権利があるものの、すでに労働契約は成立しています。

そのため、客観的合理的な理由があり、社会通念上相当とされる場合のみに本採用拒否（解雇）が認められることになっています。

法的な観点での試用期間について

試用期間中の解雇も、試用期間の趣旨・目的に照らして客観的に合理的な理由が必要とされます。試用期間は解約権留保付労働契約とされていますが、下記が原則となっています。

• 試用期間中の解雇は、試用期間を設定した趣旨に照らして相当である場合のみ、許される。
• 採用後14日を経過している場合は、法律で定められた解雇予告等の手続きが必要である。
• 試用期間の延長は、原則として労働者の同意なしに認められない。

ただし、試用期間中といえども、使用者との間に労働契約が成立している点においては、本採用の場合と変わりがありません。留保解約権の行使は、解約権行使の趣旨、目的に照らして、客観的に合理的な理由が存在し社会通念上相当として認められる場合に限定されます。

そのため試用期間中の解雇も、試用期間の趣旨・目的に照らして客観的に合理的な理由が必要とされるのです。

本採用の拒否、試用期間中に解雇したい

通常の解雇より容易であると考えている場合は要注意です。その性質上、能力不足や実際の業務態度による解雇基準は本採用後よりは緩やかであると考えられますが、多くの判例では認められていません。

上記の場合でも繰り返し指導しても改善が見込めず、社会通念上相当な場合に限ります。この水準は非常に高く、能力だけではなく、「遅刻が多い」「欠勤が多い」「業務の適性がない」などについてもクリニックの教育義務や配置転換努力がみられます。

クリニックで試用期間を上手く使いこなす方法については以下の記事でも詳しく解説しています。

試用期間の解雇無効事例

アナウンサーが2週間に2回寝坊して、遅刻し、定時放送が2度流れなかった事例でも解雇は認められませんでした（高知放送事件　最判52.1.31）

また高知ビルディング事件においては、試用期間中の者に若干責められるべき事実があったとしても、これに対して直ちに解雇をもって臨むことなく会社には教育的見地かあら合理的範囲内でその矯正、教育につくす義務があるという解釈も示しています。（大阪地判 45.10.9）

長すぎる試用期間は無効又求人で不利

1年以上の試用期間は無効とされた判決があります。（ブラザー工業事件 名古屋地判昭 59.2.23）

また求人面においても、試用期間は有無は求人票に明記するものなので、比較がされます。また「試用期間」の存在が雇用される側にとっては身分が非常に不安定な状況ため、他クリニックで試用期間なしで内定が出たりすると、試用期間を不安に捉えて、内定辞退される可能性もあるということです。また、試用期間中の給与が異なる場合も採用には不利な条件となります。

Case2. 従業員が病気による休職している場合解雇できるか？

業務が原因の病気で治療中の場合は休職期間が経過しても解雇は不可

業務による病気やけがで休業している従業員については、治療のために休んでいる期間と治療のための休業が終わった後30日間は、解雇は原則として違法とされています（労働基準法第19条1項）。

これを「解雇制限」といいます。

そのため、就業規則所定の休職期間が経過したとしても、治療中は原則として解雇はできません。

休職制度と退職

上記の法から業務上による病気の場合はまず解雇はできません。それ以外の持病であった場合に、休職制度による期間終了時に復職できなかった際に退職とすることを就業規則などで規定すれば、解雇ではなく退職といった形式で取り扱うことができます。クリニックの多くは休職期間を1-3ヶ月間と一般企業より短く設定していることが多いです。

※業務に関する精神疾患が理由となる場合は大きな労務トラブルにつながる可能性があるため要注意です。専門家に相談してください。

休職中の従業員への退職勧奨自体は可能

しかし、休職中の従業員は心身の故障により精神的に脆弱になっている可能性もありますし、通常は休業もやむを得ない理由によるものであり、好きで休んでいるわけではありません。そのため、退職勧奨を行う際はこれらを踏まえて一定の配慮が必要になると思われます。

このような配慮を欠く退職勧奨行為は、退職強要であるとして違法と評価される可能性がありますので、注意しましょう。

例えば、うつ病で休職中の従業員について考えてみますと、当該従業員は病気の影響で精神的に不安定な場合が多いです。そのような中、突然、明確な理由もなく退職勧奨をされれば、絶望してしまって病状が悪化するかもしれません。

この場合、クリニックは安全配慮義務違反を理由として損害賠償責任を負う可能性があります。したがって、うつ病のような重大な精神疾患にかかっている従業員については、少なくとも休職期間が満了するまでは退職勧奨を行うべきでないと思われます。

退職勧奨の流れ、ポイント

退職勧奨は、クリニックと従業員双方にとって非常にデリケートな問題です。適切な手順を踏まなければ、法的なトラブルに発展する可能性も否定できません。ここでは、円滑な退職勧奨を行うためのポイントを解説します。

①具体的な退職理由を明確にする

退職を勧める理由は、あくまでも客観的な事実と、クリニックへの影響に基づいたものでなければなりません。従業員の個人的な評価や、感情的な理由を挙げることは避けましょう。例えば、「業務遂行能力の低下」「クリニックのルール違反」など、具体的な事例を挙げて説明することが重要です。

②秘密保持に配慮した面談を実施する

退職勧奨の事実が社内に広がると、従業員のモチベーション低下や、他の従業員との関係悪化につながる可能性があります。そのため、面談は個室で行い、内容が外部に漏れないよう注意しましょう。

③冷静かつ丁寧に説明する

退職を勧めることは、従業員にとって辛いことです。感情的な言葉遣いや威圧的な態度をとらず、冷静に事実を説明し、相手の気持ちを尊重することが大切です。また、書面で退職理由を提示することで、より客観的に状況を理解してもらうことができます。

④十分な検討期間を与える

従業員には、退職の決定を急かさないでください。十分な検討期間を与えることで、従業員は冷静に状況を判断し、納得した上で決断を下すことができます。

⑤退職条件を明確にする

退職に応じる場合の条件（退職金、有給休暇の消化など）は、事前に明確にしておきましょう。口頭での約束はトラブルの原因となるため、書面で取り交わすことをおすすめします。

⑥書面で合意内容を確認する

退職の合意内容を、双方で確認し、書面で取り交わすことで、後のトラブルを防ぐことができます。書面には、退職日、退職理由、退職金などの詳細を明記しましょう。

⑦法律相談を検討する

退職勧奨は、労働法に詳しい弁護士に相談することで、より安全に進めることができます。特に、複雑なケースや、従業員との間でトラブルが生じた場合は、専門家のアドバイスを受けることをおすすめします。

退職勧告まとめ

退職勧告から合意退職、あるいは解雇に至るまでのプロセスは、双方にとって心理的な負担が大きく、長引く可能性があります。退職勧告は、クリニックにとってもスタッフにとっても負担が大きいプロセスです。双方の関係悪化を防ぎ、業務への影響を最小限に抑えるためにも、丁寧なコミュニケーションと冷静な対応が必要です。

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