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こんにちは。株式会社メディカルリンクのクリニック採用コラム編集部です。

いよいよ待ちに待った開業。期待と不安が入り混じる時期だと思いますが、スタートのオープニングスタッフ採用にあたっては、良い人材をしっかりと見極める事が大切です。軌道に乗る前に院内のオペレーションが構築出来なければ、そもそも診療をスムーズに行えず患者も定着しなくなる可能性があります。

オープニングスタッフの募集をかけてもなかなか応募してもらえない場合の対策や、どのようなポイントをチェックすればいい人材を見極める事が出来るのかといったポイントを紹介します。

オープニングスタッフを集める方法6選

知り合いに直接声をかける、または知り合いに紹介してもらう

人間性やスキルが予め分かるという面でおすすめの方法と言えるでしょう。他の方法だとどうしても短時間の面接だけで判断することになるため、マッチングという点でおすすめです。
ただし、現在働いている職場での声かけは慎重に行う必要があります。現在の職場との関係性や、対等だった関係が上司と部下になることで、これまでの関係値が変わるリスクもあるため、慎重に相手を選ぶ必要があるでしょう。

各種求人媒体

求人媒体は大々的に募集できるというメリットがあります。医療業界は専用の求人サービスも豊富なので募集がしやすいです。また、「開業ボーナス」と言われるほど、オープニング時の求人媒体での募集には応募が集まります。開業時には欠かせない採用手段です。
ランニングコスト型や成功報酬型など、サイトによって料金体系が異なるため、採用にかけられるコストを踏まえて検討する必要があるでしょう。

人材紹介会社

人材紹介会社側で、事前に条件に合っているかどうか絞ってくれるため、最初の選考の手間を省くことが出来ます。ただし、年収の2〜3割など手数料が発生するため、クリニックを開業する際の採用活動においてはリスクがあるでしょう。求人媒体と比べて開業時にはオススメできない際よ方法となります。どうしても利用する場合は「求人媒体で募集が来ない」「開業直前に人員不足が発覚した」など、特定のシーンを想定しておく事が良いでしょう。

SNS

これから伸びてくる採用手法となります。若い世代にとってSNSは必須のコミュニケーションツールであり、就職活動においても友人間、SNSで情報を収集しています。
医院側も求職者がどんな人物なのか知ることができますし、SNSを介してスタッフの声やクリニックの情報を発信することで、求職者との距離を縮めることができます。

また、開業時にSNSで採用できなくても公式SNSは育てて置く方が後々採用が楽になります。積極的に情報発信している方がクリニックに興味・関心を持ってもらえる確率が高く、時間が許すうちはクリニックSNSも開業時から力を入れておきましょう。

ハローワーク

全国に事業拠点が設置されており、無料で募集できるという点で、まずはハローワークに求人を掲載する方も多いでしょう。特に開業を控え、資金繰りに頭を抱えている場合は助かります。
国が運営している公的機関で、労働基準法に違反している企業の求人は掲載していないという点で、一定数の求職者から信頼を得られています。

ホームページ/採用サイト

自院でホームページや採用サイトを持っていてもアクセスしてもらえる可能性は低い、という意見もあるでしょう。確かにGoogleなどの検索エンジンで検索し、直接流入してくる可能性は低いです。しかし、他の求人媒体から自院のサイトに流入してくる事は必発です。
現代では、クリニック求職者の90%以上が応募の前にクリニック公式ホームページを訪れます。なぜなら求人媒体だけでは伝わらないビジュアライズされたイメージを確認するためです。院長の顔や理念、雰囲気など、他の求人媒体では見ることができなかった情報を求めてきます。求人媒体はフォーマットに合わせて、掲載できる情報が限られますが、自院のサイトであれば、自由に情報を掲載することが可能です。

自院の魅力や強みを余すことなく発信すれば、応募を検討している求職者の気持ちの後押しにつながるため、必ず自院のホームページや採用サイトには力を入れるべきでしょう。

どの程度のスタッフ数がベストか

オープニングスタッフの必要人数の考え方

オープニングスタッフの必要人数は、職種やクリニックの規模、診療内容などによって異なりますが、一般的には以下の点を考慮して検討する必要があります。

職種ごとの必要人数を考える

看護師

• 常時1名を基本とし、診療内容や診療日数・時間によって増加を検討します。
• 採用しにくい職種なので、最初から常勤2名、もしくは常勤1名+パート1名程度を採用するケースも多いです。
• 1人で足りる場合は自らのツテで何とかなる場合が多いです。
• 医療事務と比較して必要人数を検討しやすい職種です。

医療事務

• 最低常時1名で、パートを活用して午前中だけ2名体制にする場合もあります。
• 予約の有無などにより電話対応の手数がかなり異なってきます。
• 突然やめたりするリスクを考慮して2名体制とする場合が多いです。
• 昨今、看護師より採用しにくいためパートを多く雇い固定費を減らしつつ人員不足にならないような戦略を立てましょう。

最少人数から始めて、必要に応じて増員する

オープニングスタッフの必要人数については、最少人数で始めて患者数に応じて増員するようにしましょう。スタッフを常勤で雇うと患者数が少ない状態でも固定費がのし掛かります。広告運用や自費診療の増設など、手元にキャッシュがあってできる施策にも中々手が出す事ができず、更に解雇するには厳しいハードルがあります。余裕のある配置をしたいという気持ちはとても大切ですが、開業時には我慢する事をオススメしています。

患者数の予測

必要人数を検討する際には、患者数の予測も重要です。

• 過去のデータがある場合は、それを参考にしましょう。
• 新規のクリニックの場合は、周辺のクリニックの状況などを参考にしましょう。

稼働率の考慮

また、稼働率も考慮する必要があります。

• 看護師の場合は、休憩時間や交代勤務などを考慮する必要があります。
• 医療事務の場合は、電話対応や受付業務以外にも、カルテ作成や会計業務などがあります。

採用状況

採用状況も考慮する必要があります。

• 希望する職種の人材が十分に確保できるかどうかを検討する必要があります。
• 採用しにくい職種の場合は、早めに準備を始める必要があります。

どんな人を採用すれば良いか？

経験と実績

開業する診療科の経験がある看護師と医療事務職員を最低1名は確保したいので、「経験者＝採用」となりがちです。単に以前に大きな病院で勤務していた、などの経験で評価するのではなく「そこで何をしていたか」に焦点を当てましょう。

接遇

受け答えの印象が来院者に好印象を与えそうどうかを評価しましょう。患者は受診しに来ている訳なので、職員の接遇が良くとも医師の接遇が悪いと他院に流出します。医師がどれほど良い診察をしても、「態度の悪い受付」という印象を持たれて仕舞えばクリニック全体の評価も低くなります。

業務を効率的に行えるか

クリニックは少ない人数で仕事を回さなくてはならないため、この要素は重要です。働いてもらわないと分からない面もありますが、「効率などを重視して仕事をする人か」を評価しましょう。

求める勤務条件

クリニックの場合、求職者の多くは女性であり「家事との両立」という課題を抱えています。希望する勤務時間や勤務日数などは必ず確認しましょう。実際には「面接の際に確認した時よりも家庭の都合で休みや早退が多い」といったことも少なくありません。

スタッフ集めのコスト概算

給与

ハローワークなどで近隣クリニックの相場を把握しつつ給与を設定しましょう。何より他院に劣らないために相場を確認する事が大事です。

首都圏であれば、概ね、看護師の給与は30-40万円程度（年収400〜500万円）、医療事務であれば20万円程度（年収300万円～350万円）程度になります。しかし首都圏においては一般企業の賃上げに伴って相対的にクリニック受付・医療事務の賃金が下落しています。今後は25万円〜の給与を計算に入れる必要が出てくるでしょう。

経験者を採用する場合には、これに「調整給」などを加算すればよいので、ひとまずは他クリニックに見劣りしない程度で「最低限の給与」を設定しましょう。

採用単価については以下の記事も参照ください。

採用コスト

採用コストとは、採用活動において発生する費用のことです。

人材募集、面接、選考、内定・内定後フォロー、入社の各々のプロセスにおいて生じる費用を合計した金額が採用コストです。採用コストは社内で発生した費用（内部コスト）と、社外へ支払った費用（外部コスト）とに分けることができます。

採用コスト総額は、採用活動にかかる費用すべてを含みます。具体的には、以下の費用が含まれます。

これらを想定して、採用コストの概算を行うことで適切な予算を行うことが可能です。

採用後、長く働いてもらうために

オープニングスタッフを採用できた後は継続して働いてもらう事を考えていきます。

新しく雇い入れたスタッフに定着してもらうには多大な時間と労力がかかりますが、安定したクリニック経営には求める人材に定着してもらうことが必要不可欠です。長く働いてもらうために出来る工夫について以下にまとめます。

面接時に条件についてきちんと説明する

面接の時点で勤務条件の詳細が決まっていない場合や、既に決まっていることをきちんと伝えていなかった場合、後々トラブルが発生しやすくなって当然です。

たとえば、業務内容や金銭面に関することが認識と異なったとすると、「こんな仕事を任されるとは聞いてない」「交通費は全額出るのではなかったの？」などの不満の声が上がります。

こうした齟齬を防ぐためにも、まずは募集要項に仕事内容や条件について詳しく記すことは必須です。

福利厚生を整える

クリニックに限らず、福利厚生が充実している職場であれば従業員は長く働き続けたいと思うのが一般的です。

最近の福利厚生のトレンドは、人材確保、人材の定着を目的としたものが増えています。

例えば、従業員の仕事とプライベートの両立を支援するためのものや、従業員とその家族の健康や将来の人生プランづくりの支援を目的にしたものです。また、職種に関係なく働き方改革を念頭においた従業員の生産性向上や、非正社員待遇改善を目的としたものを充実させる傾向があります。

クリニックで使える福利厚生については以下の記事も参照ください。

人間関係

定着に意外と大きな影響を与えるのは人間関係。クリニックには必然的に女性が多い職場となりますので一般企業よりも人間関係の風通しの良さは大切なポイントになります。

協調性があり良好な関係性を築ける人材を揃えることで、定着率が上がりやすくなります。もちろん、院長との人間関係も重要になるので、スタッフへの接し方には十分注意を払いましょう。

クリニック開業時の成功パターン

集患対策、マーケティング活動が上手くいった

集患対策は、クリニックの売上に直結する項目です。採用というものは、来てくれる患者を対応する人員を確保するための課題であり、そもそも患者が来ないクリニックには採用問題は存在しません。

具体的に、以下の3つのポイントをおさえるといいでしょう。

患者さんは、精神的な「安心・安全」を求めています。クリニックの取り組みや院長の顔が見える情報発信など、積極的な発信をしていきましょう。集患について、さらに詳しく知りたい方は以下の記事も参考にしてみてください。

スタッフの採用活動、マネジメントが上手くいった

クリニック経営で集患以外で院長が一番頭を悩ませることは、スタッフの確保といわれています。効率のよいクリニック経営ができるよう、スタッフの採用活動、マネジメント、教育の仕組みづくりが必要です。

具体的に以下の点を意識してみましょう。

信頼でき、安心して仕事を任せられるスタッフがいれば、院長は診療に専念できます。信頼できるスタッフの雇用・育成・定着のために、快適な職場環境を整え、適切な教育体制を構築しましょう。

クリニック開業時の失敗パターン

採用できない

看護師や理学療法士、臨床検査技師が不要な診療科もありますが、医療事務はどの科目でも必要になります。

患者からの評判を落とすような職員しか採用できないとか、採用さえできないというクリニックがあります。給料を上げれば、採用できるだろうと思われるかもしれませんが、クリニックの経営体制によっては高い給与で採用しても職員が定着せず、四六時中職員募集を行う所もあります。

職員の採用、育成の経営が問題だらけという状態で、患者さんからの評判も良くないという事例があります。

短い準備期間

準備期間が短くて失敗するケースもあります。

開業する直前まで勤務医として働く場合、準備が大変な上に時間が十分にとれず、実際に開業してからさまざまなことがうまく回らないことが考えられます。開業したてで慣れないうえに、経営に対する知識が足りず、スタッフとの連係プレーができないという状況では医院経営はうまくいきません。

開業を考えるなら、しっかりと準備期間（3〜6ヶ月）を設けることをおすすめします。

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