クリニックスタッフの離職率を減らす方法を解説！

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こんにちは。株式会社メディカルリンクのクリニック採用コラム編集部です。

クリニックにとって、スタッフの採用は重要な経営課題の一つです。しかし、せっかく採用したスタッフがすぐに辞めてしまうというケースも少なくありません。

求職者が抱いていたイメージと実際の職場環境や業務内容にギャップがあると、早期離職に繋がりやすくなります。ミスマッチによる離職は、採用コストや教育コストの無駄になるだけでなく、既存スタッフの負担増加やクリニックの評判低下にも繋がり、大きな損失となります。

この記事では、クリニックの採用活動において、「ミスマッチ」を防ぎ、定着率の高い採用を実現するための方法について解説します。

なぜクリニックは離職が多いのか？

クリニック経営において、スタッフの離職は深刻な問題です。

優秀な人材が流出してしまうと、サービスの質の低下や既存スタッフの負担増加など、クリニック運営に様々な悪影響を及ぼします。

では、なぜクリニックでは離職が多いのでしょうか？そこには、一般企業とは異なる、クリニック特有の事情が関係しています。

資格職であること

看護師や医療事務などのスタッフは、国家資格や専門資格を有しています。そのため、どの職場でもある程度同じ仕事内容であり、「その職場だからできる/できない」仕事の幅が狭い傾向にあります。結果として、職場を変えることへの心理的ハードルが低く、より良い条件や環境を求めて転職しやすい状況にあります。

例えば、一般企業の営業職であれば、扱う商材や企業文化によって業務内容が大きく異なるため、「転職＝新たなスキルの習得」という側面が強くなります。しかし、クリニックのスタッフの場合、基本的な業務内容はどのクリニックでも大きくは変わりません。

そのため、「もっと給与の高い職場へ」「もっと人間関係の良い職場へ」「もっと通勤しやすい職場へ」といった、より良い条件や環境を求めて、比較的容易に転職を決断しやすいのです。特に、経験を積んだ優秀なスタッフほど、他院からの誘いも多く、引き抜きの対象となりやすいのが現状です。

スタッフは女性がほとんどであること

多くのクリニックでは、スタッフの大部分を女性が占めています。女性は、結婚、出産、育児、さらには配偶者の転勤など、ライフイベントによって働き方を変えざるを得ない場面が、男性と比べて多い傾向にあります。

例えば、出産を機に、常勤からパートタイム勤務への変更を希望するスタッフは少なくありません。しかし、クリニック側としては、患者数の増加が見込まれる時間帯は常勤スタッフを多めに配置したいという事情もあり、必ずしもスタッフの希望に沿った勤務形態を提供できるとは限りません。

また、育児中のスタッフは、子どもの急な発熱などで、やむを得ず欠勤や早退をしなければならないこともあります。少人数のクリニックでは、一人の欠員が業務に大きな支障をきたすため、他のスタッフへの負担が大きくなり、不満が蓄積する原因にもなります。

こうしたライフイベントと仕事の両立の難しさから、やむを得ず離職を選択するケースも後を絶ちません。特に、優秀なスタッフが家庭の事情でキャリアを諦めざるを得ない状況は、クリニックにとっても大きな損失です。

条件面/やりがいで比較されやすいこと

近年、自費診療や訪問看護など、医療業界は多岐に渡る働き方が可能となっています。そのため、求職者は給与や福利厚生などの条件面だけでなく、仕事内容ややりがいなども含めて、複数の職場を比較検討する傾向が強まっています。自院の魅力が十分に感じてもらえていない場合、他のクリニックに人材が流れてしまうリスクが高まります。

特に、インターネットやSNSの普及により、求職者は容易に情報収集ができるようになったため、クリニック間の待遇差は、以前にも増して明確になっています。

クリニック離職がもたらす問題点

スタッフの離職は、単に人員が減るという問題にとどまりません。離職は新規採用よりもはるかに大きな労務負担をクリニックにもたらします。

具体的には、以下のような問題が発生します。

既存スタッフへの負担が増える

欠員が出ると、残されたスタッフで業務をカバーしなければなりません。一人当たりの業務量が増加し、残業や休日出勤が常態化することも珍しくありません。「人が辞めるたびに、自分の仕事が増える…」という不満が蓄積し、更なる離職を招くという、負の連鎖に陥ってしまう危険性があります。

院長が診療と並行して採用活動を行う必要がある

多くのクリニックでは、院長が診療と並行して、採用活動の全てを担っています。求人票の作成、応募者対応、面接、選考、入職手続きなど、採用活動には膨大な時間と労力が必要です。

ただでさえ多忙な院長にとって、これは非常に大きな負担となります。採用活動に時間を取られ、診療の質や患者対応に影響が出れば、本末転倒です。

スタッフが退職する期限内に滞りなく採用出来るか不明瞭

欠員補充が急務であっても、すぐに適切な人材が見つかるとは限りません。採用活動が長引けば、その間、既存スタッフの負担は増え続け、クリニック全体の疲弊に繋がります。

特に、中心人物の退職は運営に大きな影響を与えます。経験豊富で業務の中心を担っていたスタッフが離職すると、クリニックの運営に大きな穴が空いてしまいます。業務の引継ぎや新人教育など、新たな負担も発生し、その影響は計り知れません。

離職率を減らす重要性

離職率を減らすことは、クリニックの安定的な運営のために非常に重要です。

採用コストの増加

人材紹介手数料、有料求人媒体掲載料、広告運用費用など、採用活動には多額の費用がかかります。離職率が高いと、その都度、採用コストが発生し、クリニックの経営を圧迫します。

採用にかかる時間と手間の増加

面接や選考の手間、採用した人が良い人材か分からないなど、採用活動には多くの時間と労力がかかります。離職が頻発すると、院長やスタッフは採用活動に多くの時間を割かなければならず、本来の業務に支障をきたす可能性があります。

連鎖退職のリスク

スタッフが退職すると、現職スタッフが退職することになり、院内業務が滞る恐れがあります。また、既存スタッフの負担が大きくなり連鎖退職のリスクとなるなど、スタッフのモチベーション低下や、職場環境の悪化に繋がります。特に、連鎖退職は深刻な問題であり、クリニックの存続に関わる事態にもなりかねません。

離職率の低い人材を採用するには？

離職率の低い人材を採用するためには「そもそも離職しそうな気配のある人を採用しない」ことが最も効果的です。

もちろん、全ての求職者の動向を予測することは不可能です。しかし、ある程度のノウハウでスクリーニングをかけることは可能です。

クリニック側がコントロールできる変数を対策し、離職率の高い人材を避ける努力をすることで、結果的に離職率の低い人材の採用に繋がります。

応募～採用面接で弾く：書類選考と面接で見極める

「すぐ辞めそうな人は最初から採用しない」ために、まずは①履歴書、②面接当日の2つの段階でスクリーニングを行いましょう。

履歴書の確認ポイント

面接当日の確認ポイント

情報発信によるスクリーニング

「求める人物像」「院内の働き方」を積極的に情報発信することで、求職者自身に自院とのマッチ度を判断してもらうことも効果的です。情報発信によって、最初から求職者とクリニックとのチューニングを行うことができます。

また面接時に「当院の発信はご覧になりましたか？」という質問で、本気度や情報リテラシーを推し量ることもできます。情報収集能力や、自院への関心の高さを確認する指標となります。

情報発信の具体的なチャネルとしては、以下のようなものが挙げられます。

従来のクリニックの採用活動

従来のクリニックの採用活動は、求人媒体や人材紹介サービスへの依存度が高い傾向にありました。

しかし、これらの手法には、以下のようなデメリットもあります。

これらのデメリットは、採用のミスマッチを引き起こす大きな要因となります。「なんとなく良さそうだから」「すぐに人が欲しいから」という安易な理由で採用を決定してしまうと、入職後に「こんなはずじゃなかった」というギャップが生じ、早期離職に繋がってしまうのです。

採用サイトが最適解

クリニックの理念・価値観に沿った人材からの応募を集めるには、充実した採用情報発信ができる、自院採用サイトを活用することが効果的です。

情報が不足していると、求職者はクリニックの全体像を掴むことができず、「自分に合う職場なのか？」を判断することができません。その結果、とりあえず手軽な人材紹介に頼ってしまい、結果的にミスマッチな採用に繋がりやすくなってしまうのです。これは、クリニックにとっても、求職者にとっても不幸なことです。

情報発信は競合クリニックとの差別化にも繋がります。多くのクリニックが採用活動を行う中で、自院の独自性や強みを効果的にアピールすることは、優秀な人材を獲得する上で非常に重要です。自院ならではの魅力を積極的に発信することで、「このクリニックで働きたい！」という熱意を持った人材からの応募を集めることができるでしょう。

採用サイトのメリット

では、なぜ自院採用サイトがこれらの課題を解決し、採用活動における最適解となるのでしょうか？その理由は、自院採用サイトが持つ、以下の5つのメリットにあります。

自由度の高い情報発信：自院採用サイトでは、掲載情報のフォーマットやデザイン、情報量に制限がありません。クリニックの理念、ビジョン、診療方針、働く環境、スタッフの声、教育体制、キャリアパスなど、求職者が知りたい情報を、自由に、そして魅力的に発信することができます。動画や写真、スタッフブログなどを活用することで、よりリアルな情報を届けることも可能です。

クリニックの個性を表現できる：テンプレート化された求人媒体とは異なり、自院採用サイトでは、**デザインやコンテンツを通じて、クリニックの独自性や強みを存分に表現することができます。**自院ならではの魅力を視覚的に伝えることで、求職者の興味関心を高め、応募意欲を向上させることができます。

求職者との直接的なコミュニケーション： 応募フォームや問い合わせフォームを設置することで、求職者の質問や疑問に迅速かつ丁寧に対応することができます。また、採用担当者から直接メッセージを送ることも可能であり、よりきめ細やかなフォローができます。

採用コストの削減： 求人媒体への掲載費用や、人材紹介サービスへの紹介手数料と比較して、**自院採用サイトの運用コストは大幅に抑えることができます。長期的に見れば、採用コストの大幅な削減に繋がり、クリニックの経営基盤の強化に貢献します。

ミスマッチの防止：充実した情報発信を通じて、求職者は入職前にクリニックのことを深く理解することができます。その結果、「自分に合う職場かどうか」を、求職者自身がしっかりと見極めることができるのです。これは、入職後のミスマッチを防ぎ、長期的な定着率向上に大きく貢献します。

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