求人媒体で最大のコストパフォーマンスを出す方法

2025年2月11日

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こんにちは。株式会社メディカルリンクのクリニック採用コラム編集部です。

採用コストを抑えつつ、優秀な人材を獲得したい。これは、多くのクリニック採用担当者が抱える共通の悩みではないでしょうか。求人媒体は、人材採用において強力なツールですが、使い方を誤ると、費用対効果が低い結果に終わってしまいます。

本記事では、求人媒体で最大のコストパフォーマンスを出すための具体的な方法を、事例を交えながらご紹介します。採用活動に悩む先生方にとって必見の内容です。

この記事はこんな先生にオススメ！

採用手段の中で、求人媒体の立ち位置を知りたい
求人媒体をどう活用すればいいか知りたい
すぐにできる採用施策を知りたい

ラリホ

求人媒体を活かして低コストで優秀な人材を採用する方法について詳しく解説しています！

人材紹介、求人媒体、直接応募…最適な手段はどれ？

クリニックの採用活動において、人材紹介会社、求人媒体、そして直接応募は、それぞれに異なる特徴を持つ主要な採用手法です。スマートフォンの普及と情報選択の多様化が進む現代において、従来の採用手法は見直しを迫られています。

当記事では、これら3つの採用手法について、費用、即効性、人材の質、トレンド性という4つの側面から比較・解説し、今後のクリニック採用のあり方について考察します。

3つの採用手法、それぞれの特徴を比較！

以下の表は、人材紹介、求人媒体、直接応募の3つの採用手法について、4つの観点から比較したものです。

スクロールできます

項目	人材紹介	求人媒体	直接応募
かかる費用	75万円/人～	5万円/月～	0円
即効性	地域性によるが早い	有料課金で来ない場合も	媒体と組み合わせで◎
人材の質	▲～◎	▲～◎	〇～◎
トレンド	常に一定の需要あり	今後、更に縮小	今後主流に

費用：コストを抑えるなら「直接応募」

人材紹介：採用一人あたりにかかる費用は75万円から、と高額です。
求人媒体：月額費用は5万円からとなっていますが、長期間利用すればそれなりのコストになります。
直接応募：費用はかかりません。コスト面では圧倒的に有利です。

即効性：早く人材が欲しいなら「人材紹介」、ただし地域差あり

人材紹介：地域によっては、他の方法より早く人材を獲得できる可能性があります。
求人媒体：有料オプションを利用しても、必ずしも応募があるとは限りません。
直接応募：自院のウェブサイトやSNS、その他の媒体と組み合わせることで、即効性を高めることが期待できます。

人材の質：媒体や応募経路によって差がある

人材紹介、求人媒体：幅広い層の人材が登録・利用しているため、人材の質はピンキリで、見極めが重要です。紹介会社や媒体の担当者の能力によっても左右されます。
直接応募：自院に興味を持って応募してくるため、志望度や意欲が高い人材が集まる可能性があり、質は比較的高めと言えるでしょう。

トレンド：今後は「直接応募」が主流に？

人材紹介：病院を中心に、今後も一定の需要が見込まれます。
求人媒体：スマートフォンの普及による情報収集の多様化で、紙媒体や従来の求人サイトは減少傾向です。
直接応募：自社採用サイトやSNSなどを活用した、自社採用が主流になると予測されます。

今後のクリニック採用のトレンド

人材紹介は、主に病院の主要な採用経路として、今後も一定の需要が続くと考えられます。一方、スマートフォンの普及により、求職者の情報選択が多岐に渡る現代において、有料求人媒体の有用性はダウントレンドと言えるでしょう。そのような状況下で、コストの観点からも、クリニックでは今後、直接応募による自社採用が主流になっていくと予測されます。自社のウェブサイトやSNSを効果的に活用し、採用情報を発信していくことが重要となるでしょう。

求職者の行動パターンから読み解く、クリニック採用戦略

求職者がどのように仕事を探し、応募に至るのか確認しましょう。

求職者の行動は「情報収集」と「比較・検討」の2つのフェーズに大別されます。

第一段階「情報収集」

第一段階の「情報収集」フェーズでは、求職者はまず「働きたい」という意思を持ち、インターネット検索を通じて求人情報を探します。そして、地域、職種、給与などの条件を基に、求人情報を絞り込んでいきます。この段階で、求職者は、求人媒体、ハローワーク、人材紹介、SNS、医院ウェブサイト、知人からの紹介、Google検索など、多様な情報源を活用します。

ここで注目すべきは、多くの情報源から得られた情報が、最終的に「医院ウェブサイト」に集約されるという点です。

求職者は、様々な媒体で見つけた求人情報をもとに、最終的には各クリニックの公式ウェブサイトを訪れ、採用情報を確認する傾向にあります。つまり、医院ウェブサイトは、求職者にとって応募までに必ず通る情報源として位置づけられているのです。

第二段階「比較・検討」

第二段階の「比較・検討」フェーズでは、求職者は、収集した情報をもとに複数のクリニックを比較し、応募先を絞り込みます。

主にスマートフォンを用いて行われます。求職者は、条件の似ている複数のクリニックをピックアップし、それぞれのウェブサイトを訪問して詳細な情報を確認します。そして、「条件に相違はないか？」「どんな雰囲気の医院か？」といった点をチェックし、最終的に応募するクリニックを決定します。

つまり、クリニックにとって、自院のウェブサイトは、採用活動における最重要ツールと言っても過言ではありません。

採用施策のポイント

つまり、求職者がクリニックを探し、比較検討し、応募に至るまでの一連のプロセスが、ほぼ全てウェブ上で完結しているのです。

このことから、クリニックが採用活動で成功するためには、求職者の行動パターンを逆算し、ウェブ戦略を最適化することが不可欠であると結論づけられます。

具体的には、求職者が情報収集から応募に至る各段階で、自院のウェブサイトが効果的に機能するよう、ウェブサイトのコンテンツや導線を設計する必要があります。例えば、

比較検討で選ばれる：他院との違いを明確にし、魅力的な情報（例：詳細な求人情報、スタッフの声、院内の写真）を掲載する。
応募したくなる：応募ボタンを目立つ位置に配置し、応募フォームを使いやすくする。

といった工夫が求められます。

要するに、「採用で勝つ」ためには、求職者が辿るウェブ上の導線で「勝つ」、すなわち、求職者にとって魅力的で使いやすいウェブサイトを構築することが、最も重要な戦略となるのです。

間違った使い方＝穴の開いたバケツに水を注ぐようなもの

採用活動に苦戦する多くのクリニックに共通する、根本的な課題です。

いくら求人媒体に費用を投じて、多くの求職者をクリニックのウェブサイトに誘導したとしても、受け皿となる採用サイト（医院ホームページの採用情報）が不十分では、応募に繋がらず、費用と労力が無駄になってしまいます。

これは例えるなら、穴の開いたバケツに水を注ぐようなものです。バケツに穴が開いていれば、いくら水を注いでも水は溜まらず、こぼれ落ちてしまいます。

採用活動においても、採用サイトを始めたとした求職者向けの情報発信が整備されていなければ、求人媒体から流入した求職者は、応募することなく離脱してしまうのです。

応募を遠ざける、採用サイトの「ありがちな」失敗例

では、具体的にどのような採用サイトが、応募を遠ざけてしまうのでしょうか？以下は、多くのクリニックに見られる、採用サイトの失敗例です。

採用情報ページ自体が存在しない：求職者は、応募を検討する上で、必ず採用情報を確認します。
採用情報ページが簡素すぎる：募集要項と連絡先アドレスしか記載されていないケースも要注意。求職者が知りたい情報が不足しており、応募意欲を高めることができません。
情報が古い、または更新されていない：古い情報が掲載されたままでは、クリニックの信頼性を損ない、求職者に不信感を与えます。
クリニックの魅力が伝わらない：求める人物像、各職種の1日のタイムテーブル、院長メッセージなど、クリニックで働くイメージを具体的に伝えるコンテンツが欠けていると、求職者の興味関心を引くことができません。
応募方法が不明瞭、または応募しづらい：エントリーフォームが設置されていない、または使いにくい場合、応募のハードルが高くなり、機会損失に繋がります。

これらの問題点は、求職者にとって、「情報不足」「応募への不安」「働くイメージの欠如」といったネガティブな印象を与え、応募を躊躇させてしまう要因となります。

採用サイトを改善し、応募を増やすための具体策

求人媒体の効果を最大限に引き出し、応募数を増やすためには、採用サイトを改善し、求職者にとって魅力的で使いやすいものにする必要があります。

具体的には、以下の点に注力しましょう。

採用情報ページの作成・充実化：募集要項、勤務条件、福利厚生などを詳細に記載し、常に最新情報に更新しましょう。
クリニックの魅力を発信するコンテンツの追加：求める人物像、各職種の仕事内容や1日の流れ、スタッフインタビュー、院長メッセージなど、クリニックで働く魅力を多角的に伝えましょう。写真や動画を活用するのも効果的です。
応募しやすい環境の整備：分かりやすい位置に応募ボタンを設置し、使いやすいエントリーフォームを用意しましょう。

採用ページが不十分だと、応募は増えない

「求人広告を出しているのに、なかなか応募が来ない…」

そんな悩みを抱えるクリニックは、求人媒体の使い方以前に、採用ページに問題がある可能性が高いです。

求人媒体の正しい活用法＝まず医院ホームページ・採用ページで魅了できる土台を作る

これが、求人媒体を効果的に活用するための鉄則です。求人媒体は、あくまでも求職者を採用ページへ誘導するための「手段」です。求職者を惹きつけ、応募へと繋げる魅力的な採用ページが準備できて初めて、求人媒体への投資が活きてくるのです。

情報発信の有無で、応募数は4倍変わる！

では、実際に採用ページの情報発信は、どれほど応募数に影響を与えるのでしょうか？

具体的な例を見てみましょう。

ケース1：採用ページの情報が不十分な場合
求人媒体を見て興味を持ったユーザーが200人いたとしても、採用ページの情報が不足しているため、応募・問い合わせに至るのは、わずか1人（200人に1人の割合）という結果に。
ケース2：採用ページの情報が充実している場合
一方、採用ページでクリニックの魅力を十分に発信している場合、応募・問い合わせ数は4人（50人に1人の割合）に増加。

この比較から、採用ページの情報発信の有無によって、応募数が4倍も変わることが明らかです。つまり、採用ページを充実させることが、応募数増加に直結すると言えるのです。

＜ここまで読んで下さっている先生方へお伝えしたい事＞

この記事を読んでいる先生は「労務を今より改善したい…！」という気持ちがきっとあるかと思います。株式会社メディカルリンクはクリニック向けに「パッケージ型採用サイト」を提供しております。弊社は競合他社の半額以下で「競合の2倍以上のコンテンツ・充実した更新機能・SNS連携・独自エントリーフォーム機能」など成果の出せる採用サイト制作に拘っております。プロの用意した原稿テンプレも豊富に用意があり、忙しい先生でも少しの時間で使えるサイトを導入可能です。採用サイトについての無料相談を行なっていますので、気になる方はぜひお待ちしています。

採用サイトに関する無料相談

採用情報が不十分な場合の、3つの機会損失

では、求職者が求める情報、つまり適切なコンテンツが採用ページに配置されていない場合、どのような事態を招いてしまうのでしょうか？

①求職者は発信している他院に流れる

求職者は、複数のクリニックを比較検討しています。

情報が不足しているクリニックは、情報発信を積極的に行っている他院と比べると、魅力が伝わりにくく、選考から漏れてしまう可能性が高くなります。

結果として、本来獲得できたはずの優秀な人材を、競合に奪われてしまうことになります。

②解像度の低い応募者からの応募

採用情報が不足していると、クリニックの理念や仕事内容、求める人物像などを十分に理解していない、いわゆる「解像度の低い」応募者が増える傾向にあります。

このような場合、採用に至ってもミスマッチが生じやすく、早期離職に繋がるリスクが高まります。

③条件面（給与）だけでの勝負となる

クリニックの魅力が十分に伝わらないと、求職者は給与などの条件面だけで判断せざるを得なくなります。

その結果、より良い条件を提示する他院に人材が流れてしまい、価格競争に陥る可能性が高まります。

求職者の応募フロー上に適切なコンテンツを配置する

クリニックの採用活動において、応募数を増やすためには、

求人媒体などでクリニックに興味を持つ
特設サイト（採用サイト）で詳細な情報を確認する
応募する

という一連の流れの中で、各ステップで必要な情報を提供し、応募意欲を高めることが求められます。

すぐできる、応募数を増やすための具体的施策とは？

クリニックの採用活動において、応募数を増やすためには、

応募数＝認知数 × 応募率

という式を理解することが重要です。

ここでは「すぐ出来る打ち手」という問いに対して、「認知」を広げるための具体的な施策を提示します。

具体的には、

Indeed
Google for jobs
求人ボックス

等のアグリゲーション型求人媒体（＝沢山の求人情報を管轄し閲覧できるプラットフォーム）に求人出稿する事です。

なぜ、今すぐ「認知」を広げる施策が有効なのか？

魅力的な採用ページを作成するには、時間と労力が必要です。

一方、Indeed、Google for jobs、求人ボックスなどのアグリゲーション型求人媒体は、無料で利用できるものが多く、初期設定も簡単です。

そのため、採用活動を始めたばかりのクリニックや、緊急で人材を確保したい場合には、これらの媒体を活用して、まずは「認知」を広げることが、効果的な第一歩となります。

ただし、採用ページは並行して進めるべき

ただし、これはあくまでも一時的な施策であることを忘れてはいけません。認知拡大と並行して、採用ページの改善にも取り組み、応募率を高めていくことが重要です。

「認知」を広げ、多くの求職者にクリニックを知ってもらう。
「応募率」を高め、興味を持った求職者を確実に応募に繋げる。

この両輪を回すことで、採用活動を成功に導くことができるのです。

採用サイトという解決策

採用サイトは、クリニックの魅力を最大限に伝え、優秀な人材を惹きつけるための「武器」となります。そして何より、高騰を続ける人材紹介会社への手数料を抑制し、「自社での直接採用」を強力に後押ししてくれる、最良の選択肢なのです。

採用サイトは一般的なホームページ内の募集要項と、どのように異なるのでしょうか？以下の表で比較してみましょう。

スクロールできます

項目	採用サイト	ホームページ内の募集要項
位置付け	求職者専用の自社メディア	採用に関する情報提示
デザイン	独立したデザイン	医院ホームページと同じ
求職者目線	採用に力を入れている印象	求人媒体と条件が違わないかの確認
直接応募	ハードルが低い	ハードルが高い
クリニック規模	多店舗展開クリニック	単院クリニック

位置付け

採用サイトは、求職者に特化した情報発信を行う「自社メディア」としての役割を担います。一方、ホームページ内の募集要項は、あくまでも採用に関する情報を掲載するページに過ぎません。

デザイン

採用サイトは、クリニックのホームページとは独立したデザインで構築されます。これにより、求職者に「採用に力を入れている」という印象を与え、イメージの向上にも繋がります。

求職者目線

採用サイトは、求職者が知りたい情報を網羅し、応募への動機づけを行う設計になっています。そのため、求職者は採用サイトを通じて、クリニックの理念や職場環境に共感し、積極的に応募する傾向があります。

直接応募

採用サイトは求職者の疑問や不安を解消するための情報が充実しています。仕事内容、待遇、福利厚生、スタッフの声など、知りたい情報が整理され、すぐに見つかります。これらの情報によって、求職者は応募前に十分な検討ができ、納得感を持って応募へと進むことができるのです。

クリニック規模

採用サイトは、特に多店舗展開しているクリニックにとって効果的です。各店舗の情報や、より多くの求職者へアプローチできます。一方、単院クリニックの場合、ホームページ内の募集要項で十分な場合もありますが、採用に注力したい場合は、採用サイトの構築も有効な手段となります。

採用サイトに掲載するコンテンツ例

採用活動において、求職者と医院の「価値観のすり合わせ」は非常に重要です。価値観が一致することで、入職後のミスマッチを防ぎ、長期的な活躍に繋がるからです。採用サイトに掲載することで効果的な4つの重要なコンテンツ例を紹介します。

クリニックについて：理念と価値観で「やりがい」を伝える

まず、「クリニックについて」のページでは、貴院の診療内容と掲げている思い（理念）を明確に伝えましょう。

診療内容：どのような診療を提供しているのか、専門性や特徴を具体的に記載します。
理念：どのような思いで医療を提供しているのか、目指す医療の姿や大切にしている価値観を言語化します。

ここを詳細に記載することで、求職者は貴院の医療に対する姿勢を理解し、入職後の「やりがい」に繋げることができます。自分がどのような医療に携わり、どのように貢献できるのかをイメージしやすくなり、応募意欲を高める効果が期待できます。

数字で見るクリニック：定量的な情報で職場をイメージさせる

次に、「数字で見るクリニック」のページでは、職員数、平均年齢、入職経過年数、前職など、定量的な情報を掲載します。

職員数：医院の規模感を把握できます。
平均年齢：職場の年齢層をイメージできます。
入職経過年数：スタッフの定着率が分かり、働きやすさの指標となります。
前職：どのようなキャリアを持つスタッフが多いのかを知ることができます。

これらの情報を公開することで、求職者はクリニック内部の事を具体的にイメージできるようになり、入職後のマイナスギャップを防ぐことに繋がります。自分に合った職場環境かどうかを、事前に判断しやすくなるのです。

求める人物像：求める人材への「事前理解」を促す

「求める人物像」のページでは、貴院がどういったパーソナリティの人を求めているかを明確に言語化しましょう。

求める人物像：スキルや経験だけでなく、性格や価値観など、貴院で活躍できる人材の人物像を具体的に示します。

この情報を掲載することで、求職者に「ここはこういう人物を求めているのか」という事前理解を促すことができます。自分に合っているかどうかを判断しやすくなり、ミスマッチを防ぐ効果が期待できます。また、医院側にとっても、応募者の質を見極めやすくなるというメリットがあります。

スタッフインタビュー：現場の生の声を届ける

最後に、「スタッフインタビュー」のページでは、現職のスタッフの生の声を掲載しましょう。

スタッフインタビュー：実際に働くスタッフの、仕事内容、やりがい、職場の雰囲気などを、インタビュー形式で紹介します。

特に、クリニックは女性スタッフが多いため、女性求職者の共感を呼ぶコンテンツとして非常に重要性が高いと言えます。実際に働く女性スタッフのリアルな声は、求職者にとって最も信頼できる情報源の一つです。女性が働きやすい環境、ライフイベントとの両立について、現役スタッフがどのように感じているかを知ることで、応募への安心感と意欲を高めることができます。