クリニック採用コストを下げる具体的な方法

2025年2月10日

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こんにちは。株式会社メディカルリンクのクリニック採用コラム編集部です。

クリニック経営を圧迫する要因の一つに、採用コストの高騰が挙げられます。人材紹介会社への手数料、求人広告費、そして採用活動に費やす時間と労力…これらは全て、クリニックの経営資源から捻出される、決して軽視できないコストです。さらに、苦労して採用した人材が早期退職してしまうリスクも常に隣り合わせです。

本記事では、こうした現状を踏まえ、クリニックの採用コストをいかに抑えるか、その具体的な方法を徹底解説します。

この記事はこんな先生にオススメ！

職種毎の採用コストを知りたい
クリニック採用コストの削減方法を知りたい
求職者が求めているコンテンツを知りたい

ラリホ

採用コストが今後上昇すると言われています。今のうちに対策を講じておきたいですね！

クリニックの採用コストは金銭的コストだけではない

クリニックの採用活動には、求人広告費や人材紹介手数料といった目に見える費用だけでなく、労務や精神面にも大きなコストが発生しています。多くの場合、これらのコストは見過ごされがちですが、クリニックの経営を圧迫する要因となり得るため、正確に把握し、対策を講じることが重要です。

直接応募の少なさが招く、金銭的な採用コスト

クリニックにおける採用コストの多くは、人材紹介手数料と求人媒体の広告費が占めています。これらの費用は、採用人数が増えるほど、そして採用が困難な職種であるほど高額になります。

人材紹介手数料：採用が決定した際、人材紹介会社に支払う手数料。多くの場合、採用者の年収の30-35%程度が相場であり、クリニックにとって大きな負担となります。
求人媒体の広告費：求人サイトや求人誌などに広告を掲載する費用。掲載期間や媒体によって費用は異なりますが、一度の掲載で数万円から、場合によっては数十万円以上かかることもあります。

これらの費用が増加する背景には、直接応募の少なさがあります。直接応募を増やすことができれば、これらの費用を大幅に削減することが可能です。

面接・採用業務がもたらす、膨大な時間的コスト

採用活動には、多くの時間と労力が必要です。特に、応募者の質がバラバラな場合、採用業務はさらに煩雑化します。

入職できる人材が少ない：求めるスキルや経験を満たさない応募者が多い場合、選考に多くの時間を費やしても、採用に至らないケースが増えます。
面接の工数が多い：応募者一人ひとりとの面接は、時間的拘束が大きく、特に多くの応募があった場合、診療時間外や休日にも対応しなければならないこともあります。
応募者の質のバラつき：応募者の質にバラつきがあると、書類選考や面接における基準設定が難しくなり、選考プロセス全体に時間と労力を要します。

退職リスクと見えない精神的コスト

採用活動は、精神面にも大きな負担を与えます。特に、クリニックは大規模な病院と比べて、採用担当者が限られている場合が多く、その負担はより大きくなります。

退職リスク：採用した人材が早期に退職してしまうリスクは、常に存在します。特に、採用時に十分な見極めができなかった場合、そのリスクは高まります。
人事労務のストレス：採用活動は、求人票の作成、応募者対応、面接、選考、入職手続きなど、多岐にわたる業務が発生します。これらの業務は、特に人事担当者が限られているクリニックにとって、大きな精神的負担となります。
院長1人での労務：多くのクリニックでは、院長が経営と診療を兼務しています。そのため、採用活動に時間を割くことが難しく、精神的な負担も大きくなります。

採用コストのトレンド

採用コストの現状を見てみましょう。以下の表は、各職種における人材紹介サービスの利用状況と平均手数料をまとめたものです。

医療系人材の人材紹介利用とコスト

スクロールできます

職種	利用病院割合	利用病院数	平均採用人数	平均手数料（万円）
医師	38.2%	92	1.9	351.7
看護師	77.6%	187	7.4	76
准看護師	20.3%	49	1.7	67.9
看護補助者	29.5%	71	3.6	43.3
助産師	2.1%	5	2.2	116
薬剤師	13.7%	33	1.4	115.3
理学療法士	13.7%	33	1.5	88.6
作業療法士	7.5%	18	1.8	89.5
言語聴覚士	7.1%	17	1.3	81.5
診療放射線技師	5.4%	13	1.5	78.2
臨床検査技師	7.1%	17	1.5	74.8
臨床工学技士	1.2%	3	3	72.7
管理栄養士	3.7%	9	1.7	70.3
医療クラーク	1.7%	4	2.8	51.1
事務職員	15.4%	37	2.3	70.8

「病院の人材紹介手数料」に関するアンケート参考

特に医師の採用にかかる平均手数料が351.7万円と突出して高額であることがわかります。また、薬剤師（115.3万円）や理学療法士（88.6万円）なども、他の職種に比べて高額な傾向にあります。看護師も76万円と高額です。

これらの職種は、医療現場において専門性が高く、需要に対して供給が追い付いていない状況が続いています。そのため、人材紹介会社を利用した採用活動において、人材獲得競争が激化し、手数料が高騰していると考えられます。

なぜ人材紹介手数料は高騰するのか？

人材紹介手数料が高騰する背景には、主に以下の3つの要因が考えられます。

医療従事者の不足：少子高齢化に伴う医療ニーズの増大と、医療従事者の労働環境問題などにより、多くの職種で人材が不足しています。特に、医師や看護師、薬剤師などの専門職は、その傾向が顕著です。

採用競争の激化：限られた人材を多くの医療機関が奪い合う状況が続いており、好条件を提示しなければ採用が難しくなっています。

人材紹介会社のビジネスモデル：人材紹介会社は、採用が成功した際に報酬を得る「成功報酬型」のビジネスモデルを採用しています。そのため、希少な人材を紹介する際には、高額な手数料を設定する傾向があります。

人材紹介、求人媒体、直接応募…最適な手法はどれ？

クリニックの採用活動において、人材紹介会社、求人媒体、そして直接応募は、それぞれに異なる特徴を持つ主要な採用手法です。

スマートフォンの普及と情報選択の多様化が進む現代において、従来の採用手法は見直しを迫られています。

本記事では、これら3つの採用手法について、費用、即効性、人材の質、トレンドという4つの側面から比較・解説し、今後のクリニック採用のあり方について考察します。

3つの採用手法、それぞれの特徴を比較！

以下の表は、人材紹介、求人媒体、直接応募の3つの採用手法について、4つの観点から比較したものです。

スクロールできます

項目	人材紹介	求人媒体	直接応募
かかる費用	75万円/人～	5万円/月～	0円
即効性	地域性によるが早い	有料課金で来ない場合も	媒体と組み合わせで◎
人材の質	▲～◎	▲～◎	〇～◎
トレンド	常に一定の需要あり	今後、更に縮小	今後主流に

費用：コストを抑えるなら「直接応募」

人材紹介：採用一人あたりにかかる費用は75万円から、と高額です。
求人媒体：月額費用は5万円からとなっていますが、長期間利用すればそれなりのコストになります。
直接応募：費用はかかりません。コスト面では圧倒的に有利です。

即効性：早く人材が欲しいなら「人材紹介」、ただし地域差あり

人材紹介：地域によっては、他の方法より早く人材を獲得できる可能性があります。
求人媒体：有料オプションを利用しても、必ずしも応募があるとは限りません。
直接応募：自院のウェブサイトやSNS、その他の媒体と組み合わせることで、即効性を高めることが期待できます。

人材の質：媒体や応募経路によって差がある

人材紹介、求人媒体：幅広い層の人材が登録・利用しているため、人材の質はピンキリで、見極めが重要です。紹介会社や媒体の担当者の能力によっても左右されます。
直接応募：自院に興味を持って応募してくるため、志望度や意欲が高い人材が集まる可能性があり、質は比較的高めと言えるでしょう。

トレンド：今後は「直接応募」が主流に？

人材紹介：病院を中心に、今後も一定の需要が見込まれます。
求人媒体：スマートフォンの普及による情報収集の多様化で、紙媒体や従来の求人サイトは減少傾向です。
直接応募：自社採用サイトやSNSなどを活用した、自社採用が主流になると予測されます。

今後のクリニック採用のトレンド

人材紹介は、主に病院の主要な採用経路として、今後も一定の需要が続くと考えられます。

一方、スマートフォンの普及により、求職者の情報選択が多岐に渡る現代において、有料求人媒体の有用性はダウントレンドと言えるでしょう。そのような状況下で、コストの観点からも、クリニックでは今後、直接応募による自社採用が主流になっていくと予測されます。自社のウェブサイトやSNSを効果的に活用し、採用情報を発信していくことが重要となるでしょう。

＜ここまで読んで下さっている先生方へお伝えしたい事＞

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採用コストを減らすために出来る事

採用コスト削減＝直接応募の増加

採用コストを削減するためには、直接応募による自社採用を増やすことが重要です。

直接応募は主に、クリニックホームページからの応募で占められています（他にも入職合同説明会などの選択肢もありますが、単院クリニックにはそぐわないでしょう）。

つまり、採用コスト削減のためには、ホームページ経由での応募数を増やすことが、最も効果的かつ現実的な施策と言えます。

ホームページからの直接応募、本当に増えるか

ここで、「ホームページから直接応募したくなるような設計は可能なのか？」という疑問が生じるかもしれません。

結論から言えば、十分に可能です。

そして、実際にホームページからの直接応募を増やし、採用コスト削減に成功しているクリニックも多く存在します。ホームページからの直接応募は、採用コストが0円だからです。

ホームページ活用のポイントは？

では、ホームページからの直接応募を増やすためには、どのような点に注意すれば良いのでしょうか。

具体的なポイントは以下の通りです。

求職者が求める情報を網羅的に掲載する： 募集要項だけでなく、クリニックの理念、診療方針、スタッフの声、福利厚生、教育体制など、求職者が知りたい情報をわかりやすく掲載しましょう。
院内の雰囲気を伝える： スタッフの集合写真や院内写真などを掲載し、クリニックの雰囲気を視覚的に伝えることも重要です。
応募フォームへの導線を明確にする： 求職者が迷わず応募できるよう、応募フォームへのリンクを目立つ場所に設置しましょう。
スマートフォン対応は必須： 今や、求職活動もスマートフォンで行う時代です。スマートフォンで閲覧しやすいデザインにすることも重要です。

直接応募したくなるような設計とは？

求職者が直接応募に踏み切れない理由の多くは、「情報不足」による不安です。この不安を解消し、応募へのハードルを下げることが、直接応募を増やすための重要なポイントとなります。

具体的には、以下のポイントを意識して、設計・運用することが重要です。

①採用情報の充実：求職者が求める情報を網羅的に

採用情報をしっかりと発信しましょう。

「募集要項」「連絡先」のみの採用ページはNGです。求職者は、給与や勤務時間などの基本的な情報だけでなく、クリニックの理念、診療方針、スタッフの雰囲気、教育体制、福利厚生など、様々な情報を求めています。

特に、クリニック内の様子は、Web上だけでは推し量ることは難しいため、積極的に情報を公開しましょう。写真や動画などを活用し、職場の雰囲気を具体的に伝えることが効果的です。

情報が少ない中で応募することは、求職者にとってハードルが高く、安牌な人材紹介に頼りがちになってしまいます。

②情報発信してる事自体が他院との差別化

適切な情報発信は、求職者に安心感を与え、競合他院との差別化もでき、さらにサイトから応募が集まるようになります。

多くのクリニックが、十分に情報発信できていないのが現状です。つまり、情報発信に力を入れることで、他院との差別化を図り、採用競争において優位に立つことができるのです。

③Indeed掲載だけでは不十分！ホームページとの連携を

現在ホームページ内に求職者が求める採用情報をしっかりと掲載できているクリニックは殆どいません。Indeed掲載の条件とHP内の条件に相違がないかの確認の場としての機能でしかありません。

Indeedなどの求人検索エンジンに掲載することも有効な手段です。しかし、Indeedだけに頼るのではなく、自院のホームページと連携させることが重要です。

Indeedで興味を持った求職者が、より詳しい情報を求めてホームページを訪れることは十分に考えられます。その際、ホームページに十分な情報が掲載されていなければ、応募をためらってしまう可能性があります。

Indeedは、あくまでも求職者との最初の接点と捉え、詳細は自院のホームページでしっかりと伝えるという意識を持ちましょう。

採用サイトに掲載するべきコンテンツ例

採用サイトに何を載せればいいか分からない、という先生は多いかと思います。メディカルスタッフを採用するのに特に重要なコンテンツについてまとめましたので、以下で詳細を説明します。

求職者が特に求める＝このコンテンツがないとクリニックの中身が見えてこないため応募のハードルが上がる事となります。

クリニックについて：理念と価値観で「やりがい」を伝える

まず、「クリニックについて」のページでは、貴院の診療内容と掲げている思い（理念）を明確に伝えましょう。

診療内容：どのような診療を提供しているのか、専門性や特徴を具体的に記載します。
理念：どのような思いで医療を提供しているのか、目指す医療の姿や大切にしている価値観を言語化します。

ここを詳細に記載することで、求職者は貴院の医療に対する姿勢を理解し、入職後の「やりがい」に繋げることができます。自分がどのような医療に携わり、どのように貢献できるのかをイメージしやすくなり、応募意欲を高める効果が期待できます。

数字で見るクリニック：定量的な情報で職場をイメージさせる

次に、「数字で見るクリニック」のページでは、職員数、平均年齢、入職経過年数、前職など、定量的な情報を掲載します。

職員数：医院の規模感を把握できます。
平均年齢：職場の年齢層をイメージできます。
入職経過年数：スタッフの定着率が分かり、働きやすさの指標となります。
前職：どのようなキャリアを持つスタッフが多いのかを知ることができます。

これらの情報を公開することで、求職者はクリニック内部の事を具体的にイメージできるようになり、入職後のマイナスギャップを防ぐことに繋がります。自分に合った職場環境かどうかを、事前に判断しやすくなるのです。

求める人物像：求める人材への「事前理解」を促す

「求める人物像」のページでは、貴院がどういったパーソナリティの人を求めているかを明確に言語化しましょう。

求める人物像：スキルや経験だけでなく、性格や価値観など、貴院で活躍できる人材の人物像を具体的に示します。

この情報を掲載することで、求職者に「ここはこういう人物を求めているのか」という事前理解を促すことができます。自分に合っているかどうかを判断しやすくなり、ミスマッチを防ぐ効果が期待できます。また、医院側にとっても、応募者の質を見極めやすくなるというメリットがあります。

スタッフインタビュー：現場の生の声を届ける

最後に、「スタッフインタビュー」のページでは、現職のスタッフの生の声を掲載しましょう。

スタッフインタビュー：実際に働くスタッフの、仕事内容、やりがい、職場の雰囲気などを、インタビュー形式で紹介します。

特に、クリニックは女性スタッフが多いため、女性求職者の共感を呼ぶコンテンツとして非常に重要性が高いと言えます。実際に働く女性スタッフのリアルな声は、求職者にとって最も信頼できる情報源の一つです。女性が働きやすい環境、ライフイベントとの両立について、現役スタッフがどのように感じているかを知ることで、応募への安心感と意欲を高めることができます。