クリニック採用サイト経由の採用でミスマッチを減らす！

2025年1月25日

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こんにちは。株式会社メディカルリンクのクリニック採用コラム編集部です。

採用活動において、多くのクリニックが頭を悩ませるのが「ミスマッチ」の問題です。時間とコストをかけて採用した人材が、早期に離職してしまう… そのような事態は、医院にとって大きな損失となります。しかし、採用サイトを戦略的に活用することで、このミスマッチを大幅に減らすことが可能です。

この記事では、自院採用サイトによる採用でミスマッチを減らせることについて、解説していきます。

この記事はこんな先生にオススメ！

採用サイト経由の採用メリットが知りたい
ミスマッチを減らすための必要なコンテンツを知りたい
採用サイトの効果が出る運用方法が知りたい

ラリホ

自院に合った人からの応募が欲しい場合、採用サイトをうまく利用できると良いですね！

クリニック採用サイトとは

採用サイトとは、「採用・求人専用のサイト」のことです。

メインのホームページとは別のドメインで運用する（独立した形式で立ち上げる）ケースが多く、クリニックの場合、この採用サイトの最大の特徴は「患者ではなく、求職者が閲覧するサイト」という点です。

求人広告や求人サイトとは異なり、クリニックが自由に情報を発信できる点が特徴です。下記が採用サイトを活用した採用施策のメリットになります。

採用サイトを作るメリット

ブランディング強化：理念や社風、働く環境などを自由に発信できるため、求職者に自社の魅力を深く理解してもらうことができる
求職者の志望度を高められる：求める人物像に合う求職者に対して、より効果的にアプローチできる
応募者の質向上、ミスマッチを防げる：理念や仕事内容に共感した人材からの応募が増え、ミスマッチを防ぐことができる
費用を抑えて応募者を集められる：求人媒体、求人広告などの採用施策の効果を最適かできるため、長期的な採用コストカットが見込める
中長期的な採用活動への貢献：採用サイトは、一度作成すれば継続的に活用できる

採用サイトによる採用

ミスマッチはなぜ起こるのか？

従来の求人媒体や人材紹介会社を介した採用活動では、どうしても「条件面」の情報が先行しがちです。給与、勤務地、休日などの条件は重要な判断基準ですが、それだけで医院の全てを理解することはできません。

求職者が、医院の理念や文化、仕事の進め方など、「条件面以外の魅力」を十分に理解しないまま入職すると、入職後に「想像と違った…」というギャップが生じ、ミスマッチに繋がってしまうのです。

採用サイトでミスマッチを減らす – 「ブランディング」の力

採用サイトは、医院の理念や価値観、働く環境の魅力を、ビジュアルとストーリーで伝えることができる強力なツールです。単なる「よくある医院の募集要項ページ」ではなく、「ブランディング」の視点を取り入れたコンテンツ作りが、ミスマッチ削減の鍵となります。

採用活動において、求人媒体と採用サイトはどちらも重要な役割を果たします。しかし、その「入り口」には大きな違いがあり、医院の未来を左右するほどの大きな影響を及ぼす可能性があります。この違いを理解し、適切な採用戦略を構築することが、医院の成長と発展には不可欠です。

求人媒体は「条件」で選ばれる

求人媒体は、多くの求職者が「条件面での比較検討」から始まります。

働く最大の理由が「条件がいいから」のみになる：求職者は、給与、勤務地、休日などの「条件」を比較し、最も条件の良い医院を選びます。そのため、働く最大の理由が「条件がいいから」という、表面的で一時的な動機になりがちです。
もし、職場にやりがいがなければ同条件以上のクリニックに離職されるリスクあり：入職後に、仕事内容や人間関係などに不満を感じた場合、より良い条件の医院があれば、簡単に転職を考える可能性があります。
条件面を上げる事に終始する対策は、いずれクリニックの首を締める：離職を防ぐために、給与アップや待遇改善などの「条件」を上げ続けることは、医院経営を圧迫し、持続可能な成長を妨げる要因となります。

つまり、求人媒体経由の採用は、「条件」で選ばれるため一時的な出会いになりやすく、離職リスクが高く、医院経営への負担も大きいというデメリットがあります。

採用サイト経由の採用の場合

一方、採用サイトは、医院の理念や価値観、働く環境の魅力を、ビジュアルとストーリーで伝えることができる、いわば「医院の顔」です。

求職者は、採用サイトを通じて、医院の理念やスタッフの想い、仕事のやりがいなどを深く理解し、「条件面だけじゃない魅力」を感じて入職を決めます。

働く理由に「入職前にここで働きたいと思ったから」というマインドが追加される
採用サイトを通じて、医院の理念や価値観に共感した求職者は、「ここで働きたい」という強い想いを持って入職します。この「共感」は、仕事へのモチベーションを高め、長期的な活躍に繋がります。
条件面のみでの入職よりも認容性が高い
多少の困難や課題に直面しても、「ここで働きたい」という想いが、それを乗り越える原動力となります。

しかし、入職後に著しいマイナスギャップを感じたら離職リスクが高くなることは、肝に銘じておく必要があります。採用サイトで伝える情報と、実際の職場環境に乖離があると、求職者の期待を裏切ることになり、早期離職に繋がってしまうからです。

人材紹介と採用サイト、採用の「質」の違いとは？

人材紹介は、手軽で効率的な反面、受動的な求職者が多く、離職リスクを伴います。一方、採用サイトは、能動的で意欲の高い求職者を集め、ミスマッチを減らす傾向にあります。各採用方法別に比較しました。

人材紹介経由の採用：受動的になりがち、転職のハードルが低い

特徴

求職者は受動的な層が多く、手軽に利用できる反面、手軽に転職を考える傾向。
条件や人間関係に問題を感じると、すぐにエージェントに相談し、転職を検討しやすい。
エージェントは転職を積極的に勧めることもあり、クリニックとエージェントの利益は必ずしも一致しない。

メリット: 手間をかけずに、効率的に母集団形成ができる。

デメリット: 離職率が高くなりやすく、採用活動が安定しない可能性がある。

人材紹介は、安易な転職リスクと表裏一体。

採用サイト経由の採用：能動的で意欲的、ミスマッチが少ない

特徴

求職者は能動的に自ら情報収集し採用サイトに辿り着いて応募する、高い意欲とリテラシーを持つ。
クリニックの風土を理解した上で応募するため、入職後のミスマッチリスクが低い。
人事労務の安定に繋がる。

メリット: 質の高い人材を採用できる可能性が高く、長い活躍が期待できる。

デメリット: 応募者数を増やすためには、認知度向上などの施策が必要。

能動的に採用サイトまで辿り着いた人材は、リテラシーが担保された質の高い採用に繋がる。

求職者の応募動線上にコンテンツを置かない事は機会損失

現代の求職者は、インターネットを使って情報収集を行い、自ら積極的に応募先を選定する傾向が強まっています。具体的には、求人情報（求人媒体、Indeed、医院HP・SNSなど）とHPの求人情報ページ経由で情報を得ています。

この求職者の行動パターン、つまり「応募動線」上に、適切なコンテンツを配置しなければ、医院の魅力が伝わらず、多くの機会損失を招いてしまうのです

機会損失の具体例

求職者の応募が他院に流れる → 現スタッフが退職すると急遽ピンチに

求職者が応募動線上にある、求人媒体やIndeed、直接医院のHP・SNS経由で情報収集する際、貴院の魅力が十分に伝わらなければ、他の医院に興味を持たれ、応募の機会を逃してしまいます。
特に、現スタッフが退職を決意した場合、人員不足という危機的な状況に陥るリスクが高まります。

解像度の低い求職者からの応募 → ミスマッチで離職リスクを抱えることに

採用サイトで医院の理念や価値観を十分に伝えなければ、仕事内容や職場環境をよく理解していない「解像度の低い」求職者からの応募が増える可能性があります。
このような場合、入職後にミスマッチが生じ、早期離職に繋がるリスクが高まります。

地域の競合他院と条件面での勝負になる → 時代背景から給料は上げずらい

採用サイトで貴院独自の魅力を発信できなければ、地域の競合他院との差別化が難しくなり、給与や待遇などの「条件面」での競争に陥ってしまいます。
しかし、昨今の社会情勢を鑑みると、給与を継続的に上げることは容易ではなく、医院経営を圧迫する要因となります。

採用サイトで医院の価値観を伝え、求職者とのマッチング精度を高めることが、採用弱者にならないための必須戦略と言えるでしょう。

＜ここまで読んで下さっている先生方へお伝えしたい事＞

この記事を読んでいる先生は「労務を今より改善したい…！」という気持ちがきっとあるかと思います。株式会社メディカルリンクはクリニック向けに「パッケージ型採用サイト」を提供しております。弊社は競合他社の半額以下で「競合の2倍以上のコンテンツ・充実した更新機能・SNS連携・独自エントリーフォーム機能」など成果の出せる採用サイト制作に拘っております。プロの用意した原稿テンプレも豊富に用意があり、忙しい先生でも少しの時間で使えるサイトを導入可能です。採用サイトについての無料相談を行なっていますので、気になる方はぜひお待ちしています。

採用サイトに関する無料相談

採用サイトに掲載すべき、共感コンテンツ

採用活動において、求職者と医院の「価値観のすり合わせ」は非常に重要です。価値観が一致することで、入職後のミスマッチを防ぎ、長期的な活躍に繋がるからです。

この章では、採用サイトに掲載することで効果的に価値観を伝えられる4つの重要なコンテンツ例を紹介します。

クリニックについて：理念と価値観で「やりがい」を伝える

まず、「クリニックについて」のページでは、貴院の診療内容と掲げている思い（理念）を明確に伝えましょう。

診療内容：どのような診療を提供しているのか、専門性や特徴を具体的に記載します。
理念：どのような思いで医療を提供しているのか、目指す医療の姿や大切にしている価値観を言語化します。

ここを詳細に記載することで、求職者は貴院の医療に対する姿勢を理解し、入職後の「やりがい」に繋げることができます。自分がどのような医療に携わり、どのように貢献できるのかをイメージしやすくなり、応募意欲を高める効果が期待できます。

数字で見るクリニック：定量的な情報で職場をイメージさせる

次に、「数字で見るクリニック」のページでは、職員数、平均年齢、入職経過年数、前職など、定量的な情報を掲載します。

職員数: 医院の規模感を把握できます。
平均年齢: 職場の年齢層をイメージできます。
入職経過年数: スタッフの定着率が分かり、働きやすさの指標となります。
前職: どのようなキャリアを持つスタッフが多いのかを知ることができます。

これらの情報を公開することで、求職者はクリニック内部の事を具体的にイメージできるようになり、入職後のマイナスギャップを防ぐことに繋がります。自分に合った職場環境かどうかを、事前に判断しやすくなるのです。

求める人物像：求める人材への「事前理解」を促す

「求める人物像」のページでは、貴院がどういったパーソナリティの人を求めているかを明確に言語化しましょう。

求める人物像：スキルや経験だけでなく、性格や価値観など、貴院で活躍できる人材の人物像を具体的に示します。

この情報を掲載することで、求職者に「ここはこういう人物を求めているのか」という事前理解を促すことができます。自分に合っているかどうかを判断しやすくなり、ミスマッチを防ぐ効果が期待できます。また、医院側にとっても、応募者の質を見極めやすくなるというメリットがあります。

スタッフインタビュー：現場の生の声を届ける

最後に、「スタッフインタビュー」のページでは、現職のスタッフの生の声を掲載しましょう。

スタッフインタビュー：実際に働くスタッフの、仕事内容、やりがい、職場の雰囲気などを、インタビュー形式で紹介します。

特に、クリニックは女性スタッフが多いため、女性求職者の共感を呼ぶコンテンツとして非常に重要性が高いと言えます。実際に働く女性スタッフのリアルな声は、求職者にとって最も信頼できる情報源の一つです。女性が働きやすい環境、ライフイベントとの両立について、現役スタッフがどのように感じているかを知ることで、応募への安心感と意欲を高めることができます。