クリニック採用サイトでどれくらい直接応募が増える？事例も併せて紹介

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こんにちは。株式会社メディカルリンクのクリニック採用コラム編集部です。

昨今、採用サイト経由の直接応募が増加傾向にあります。直接応募は、求職者にとってはクリニックへの熱意を直接伝えられる機会であり、クリニックにとっては採用コストの削減やミスマッチの防止に繋がるなど、双方にとって大きなメリットがあります。

本記事では、採用サイト経由の直接応募数を効果的に増やすための具体的な方法を解説いたします。

従来の求職者の応募動線

これまで、求職者が転職を考える際、どのような経路をたどってきたのでしょうか。

多くの場合、人材紹介会社や求人媒体を利用し、給与や勤務地などの条件面を比較検討することからスタートしていました。この従来の応募動線には、いくつかの特徴的なポイントがあります

人材紹介 or 求人媒体で単純な条件比較

まず、求職者は人材紹介会社に登録したり、求人媒体を閲覧したりして、希望する求人を探します。この段階では、給与、勤務地、休日などの「単純な条件」で求人を比較することが一般的でした。オフラインでの「信用」が重視される傾向が強く、人材紹介会社のエージェントの推薦や意見が、応募先を決める大きな判断材料となっていました。そのため、求職者自身が積極的に情報収集を行い、能動的に医療機関を探すケースは多くありませんでした。

新しい応募動線について

先ほど、従来の求職者の応募動線について解説しました。

人材紹介会社や求人媒体への依存度が高く、受動的なスタイルが主流だったことがお分かりいただけたと思います。しかし、近年、Webの発達とスマートフォンの台頭によって、この状況は大きく変わりつつあります。

1. アグリゲーション型求人媒体 or ジョブメドレーなどでクリニックを知る

まず、求職者はIndeedや求人ボックスなどのアグリゲーション型求人媒体や、医療系に特化したジョブメドレーのような媒体を通じて、クリニックの存在を知ります。スマートフォンの普及により、求職者はいつでもどこでも、手軽に求人情報を検索できるようになりました。「片手一つで充分に情報を得られる時代」になったことで、情報収集のハードルが格段に下がったと言えるでしょう。

2. クリニックホームページの採用情報を調べる

興味を持ったクリニックが見つかると、次に求職者はそのクリニックのホームページを訪れ、採用情報を確認します。特に、自分が本気で働きたいと考える求職者ほど、この段階で詳細な情報を求める傾向があります。「どんなクリニックか？」「どんな院長か？」「募集要項に相違はないか？」など、求人媒体の情報だけでは分からない、より深い情報を積極的に収集しようとします。

3. 複数院を比較検討

そして、複数のクリニックの情報を集め、比較検討を行います。この際、給与や勤務地などの条件面だけでなく、理念、価値観、職場の雰囲気といった情報も、スマートフォンを使って収集されるようになります。求職者は、より多角的な視点で、自分に合った職場を探そうとしているのです。

最終的に、自分に最適だと判断したクリニックに応募し、面接を経て入職となります。情報リテラシーの高い求職者ほど、事前にしっかりと情報を調べ、納得した上で応募する傾向があります。

「簡単に比較検討されてしまう時代」で勝つためには？

この新しい応募動線の特徴は、求職者が、自ら積極的に情報収集を行い、複数の選択肢を比較検討する点にあります。これはつまり、クリニック側にとっては「簡単に比較検討されてしまう時代」になったことを意味します。

そのため、他院に勝る採用ブランディングと積極的な情報発信が不可欠です。自院の魅力を明確に打ち出し、求職者が求める情報を分かりやすく提供することが、採用成功への近道となるでしょう。

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採用サイトへの流入を最大化！効果的な施策と非効率な施策をそれぞれ解説

優秀な人材を獲得するためには、自社の採用サイトへの流入数を増やすことが重要です。

しかし、具体的にどのような施策が効果的なのでしょうか？闇雲に対策を講じても、時間とコストの無駄になってしまう可能性があります。

最も効率的な施策：公式HP経由の採用サイト流入を増やす

まず、最も重要なことは、求職者との接点を増やし、クリニックの存在を知ってもらうことです。

具体的にどのような施策が効果的なのでしょうか？画像では、特に効果が見込める4つの施策しますします。

公式ホームページから採用サイトへのリンク設置

これは、最も基本的かつ重要な施策です。公式ホームページのトップページなど、目立つ場所に採用サイトへのリンクを設置しましょう。特に、オリジナルのバナーを目立つ場所に掲載することで、求職者の目を引き、効果的に採用サイトへ誘導できます。

アグリゲーション型求人媒体への掲載

Indeedや求人ボックスなどのアグリゲーション型求人媒体に掲載することも効果的です。特に、採用サイトを持っている場合は、広告課金を行うことで、費用対効果の高い採用活動が期待できます。求人媒体からの流入を、採用サイトへ繋げることができるからです。

公式LINEで「採用サイトの存在」を告知

公式LINEアカウントを運用している場合は、「採用サイトの存在」を告知しましょう。直接的な求人募集は敬遠される可能性もありますが、採用サイトの告知であれば、興味がある人だけがアクセスしてくれるため、効果的です。

SNS広告(meta) の活用

FacebookやInstagramなどのSNS広告(meta広告)も有効な手段です。広告の遷移先を採用サイトに設定することで、潜在層へのアプローチが可能になります。クリニックに興味を持つ可能性のある求職者に、効率的に情報を届けることができます。

非効率的な施策

例えば採用サイト自体のSEO評価を高める対策」が挙げられます。

その理由として、以下の2点が挙げられます。

指名検索以外では大手求人媒体には検索順位で勝てない

大手求人媒体（Indeed・求人ボックス・ジョブメドレー）と指名検索以外で検索順位を争うことは膨大な時間と資金が必要になるため、費用対効果が絶望的に悪くなります。

そもそも、求職者は前述のように特定のクリニックに狙いをつけていきなり指名検索で情報収集をする訳ではありません。まずは求人媒体でクリニック名を認知してから指名検索に入ります。

したがって、指名検索以外で大手求人媒体とSEO順位を競う事は「コストがかかるも成果を改善しない」施策となります。

指名検索する層はクリニックHPを確認し、採用サイトへの流入が見込める

指名検索される場合であっても、必ずホームページもしくは採用サイトに流入する流れになります。ホームページに流入すれば、ホームページ内の「採用情報」や「求人はこちら」等のリンクボタンから採用サイトに結局流入する事になります。

したがって、指名検索される場合に採用サイトが必ず検索上位に来なくともホームページからリンク導線で繋げていれば採用サイトへの流入は達成できる事となります。

上記2点を説明しましたが、結論、SEO対策に注力するよりも他の効果的な施策に注力する方が費用対効果が高いと言えるケースが多いためです。

採用サイトで直接応募させる仕組み

採用サイトからの直接応募を増やすためには、「仕組み」づくりが重要です。求職者を惹きつけ、スムーズに応募へ繋げるための3つの施策を解説します。

魅力的なコンテンツとサイト設計

応募しやすい独自フォーム

効果的なバナー誘導

具体的なコスト比較

採用サイト

従来の採用手法

上記の数値を基に、採用サイト導入による損益分岐点を考えてみましょう。

仮に、採用サイトの導入により、人材紹介会社を通さずに、年間1人でも採用できれば、多くの場合、採用サイトへの投資は十分にペイできる計算になります。

• 人材紹介を利用した場合の平均的な採用コスト： 年収400万円の人材を採用する場合、人材紹介会社への手数料は120万円～140万円（年収の30%～35%）程度になります。
• 採用サイトの5年間のコスト総額： 約100万円～130万円

つまり、5年間で人材紹介会社を通さずに1人でも採用できれば、採用サイトへの投資は十分に回収できると言えます。さらに、2人、3人と採用できれば、その分のコスト削減効果はさらに大きくなります。

長期的なコスト削減効果

仮に現在は人材紹介会社を利用していなかったとしても、今後、採用難易度が高まった場合や、急な欠員が出た場合に、人材紹介会社の利用を検討する可能性は十分にあります。

採用サイトを構築しておくことで、将来的に人材紹介会社を利用する可能性を減らし、長期的なコスト削減に繋がることも期待できます。特に、年間1人以上の採用を継続的に行うクリニックや、将来的に採用活動を強化したいと考えているクリニックにとって、採用サイトは採用戦略における強力な武器となり得ます。

採用サイト導入事例の全体像

実際のデータから見ていきましょう。若手層からの応募状況や、応募書類の傾向など、気になる結果をまとめました。採用戦略のヒントになれば幸いです。

• 直接応募者の平均年齢は32.7歳
• 20-30代の若手層が全体の86%を占めており、若手人材の採用に効果的
• 約70%がPDF化された履歴書を添付しており、質の高い応募者が多い傾向

考察

• 採用サイトは、特に若手人材の採用に効果を発揮することがデータから裏付けられる
• 多くの応募者が事前にPDF化した履歴書を準備しており、採用活動の効率化にも寄与している

実際の導入事例のコスト削減事例

• 種別: 都内保険診療クリニック (1院)
• 開業: 2021年
• 立地: JR駅 徒歩5分以内
• サイト公開: 2023年

採用サイト導入前の課題

このクリニックでは、採用サイト導入前、以下のような課題を抱えていました。

採用サイト導入後の変化

採用サイトの具体的な運用方法

そもそも、最初から「クリニック名 採用」といったキーワードで検索する求職者はほとんどいません。 このような検索行動（いわゆる「指名検索」）は、既にそのクリニックに興味を持っている、あるいは認知している場合に限られます。

また、現在の検索エンジンでは、Indeedや求人ボックスなどの大手求人検索エンジンが上位を占めており、個別の採用サイトがSEOで上位表示されることは極めて難しいです。そのため、「認知施策」と「成約施策」は分けて考える事が重要です。

求職者のフロー

では、求職者はどのようにしてクリニックの採用情報にたどり着くのでしょうか？その典型的な行動フローは以下の通りです。

1. 認知： Indeed、求人ボックス、ジョブメドレーなどの求人媒体で、希望する条件に合致するクリニックの求人情報を発見します。
2. 情報収集： 興味を持ったクリニックのホームページを訪問し、さらに詳しい情報を確認します。
3. 応募検討： ホームページ内の採用情報ページ（または採用サイト）を閲覧し、応募するかどうかを検討します。

応募への導線をスムーズに

この求職者の行動フローを踏まえると、採用サイト運用の最適解は、以下のようになります。

「Indeedや求人ボックスなどの求人媒体で、クリニックの存在と求人情報を認知させ、興味を持った求職者をスムーズに採用サイトへ誘導し、直接応募を獲得する」

これが、最も効率的かつ効果的な採用サイトの運用方法です。

具体的な運用方法

1. 求人媒体への積極的な掲載： Indeed、求人ボックス、ジョブメドレーなど、主要な求人媒体に漏れなく掲載し、求職者との接点を最大化します。
2. 求人媒体から採用サイトへの誘導： 求人媒体の求人情報ページには、採用サイトへのリンクを必ず設置し、興味を持った求職者をスムーズに誘導します。
3. 採用サイトのコンテンツ充実： 採用サイトでは、クリニックの理念、診療方針、働く環境、福利厚生、スタッフインタビューなど、求職者が知りたい情報を網羅的に提供し、応募意欲を高めます。
4. 明確な応募動線の設置： 求職者が迷わず応募できるようにします。

採用サイトは、闇雲にSEO対策を行うのではなく、求人媒体との効果的な連携を図ることで、その真価を発揮します。求職者の行動フローを理解し、「認知」から「応募」までの導線を最適化することが、採用成功への最短ルートです。

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パッケージ型のサイト提供であるため、他院で効果の出ているモデルをそのまま導入可能です。外部サイトとして導入し、クリニック公式ホームページとリンクを繋ぐ事で採用において絶大な効果をもたらします。

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