医療事務の平均採用単価は？採用コストを抑える方法も解説

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こんにちは。株式会社メディカルリンクのクリニック採用コラム編集部です。

採用単価とは1人雇用するときにかかる費用のことで、医療事務の採用単価は70万円~105万円と高額であるのが現状です。この記事では医療事務の採用単価や具体的な採用方法を紹介していきます。

採用単価についての基礎知識

採用単価について

採用単価 は、1人を採用するためにかかった平均費用を示す指標です。求人媒体や採用ツールなどの費用対効果を測定するために用いられます。

新卒採用と中途採用では平均的な採用単価が異なり、2020年度の調査によると以下の結果が出ています。

• 新卒採用: 平均採用単価は 93.6万円
• 中途採用: 平均採用単価は 103.3万円

近年は、採用市場の変化や採用活動の複雑化により、採用単価は上昇傾向にあります。

参考: 株式会社リクルート「就職白書」（2020）
https://shushokumirai.recruit.co.jp/wp-content/uploads/2020/06/hakusyo2020_01-48_up-1.pdf

採用単価の計算方法

採用単価 = 採用コスト総額 ÷ 採用人数

採用コスト総額 は、採用活動にかかる費用すべてを含みます。具体的には、以下の費用が含まれます。

採用単価と採用コストの違い

採用単価と採用コストは、採用活動にかかる費用を測る指標として混同されやすい言葉です。

採用単価は、1人を採用するためにかかった平均費用を示します。求人媒体や採用ツールなどの費用対効果を測定するために用いられます。

採用コストは、採用活動全体を通して発生した総合費用のことです。採用単価とは異なり、採用人数で割らずに総額として表示されます。

採用コスト総額には、外部コストと内部コストの両方が含まれます。そのため採用単価は、採用活動の効率性を測る指標として有効です。例えば、採用単価が高い場合、無駄が多い可能性があります。

採用コストは、主に以下の目的で利用されます。

• 採用活動の予算設定
• 採用活動の費用対効果の分析
• 採用活動の改善

採用コストを分析することで、採用活動全体の効率性を把握することができます。

項目	採用単価	採用コスト
定義	1人を採用するためにかかった平均費用	採用活動全体を通して発生した総合費用
用途	費用対効果の測定	予算設定、費用対効果の分析、改善
指標	単価	総額

採用にかかる費用の計算

採用コスト は、「外部コスト」と「内部コスト」の合計で算出できます。採用コスト は採用活動を効率的に行うために重要な指標です。外部コストと内部コストの両方を把握し、採用コストを削減することで、採用活動の費用対効果を高めることができます。

比較的に外部コストは求人広告費や採用ホームページの制作費など外注することが多いため、費用を算出しやすいことが多いです。内部コストは採用担当者の人件費が含まれることから、費用を算出するのが外部コストに比べると難しくなります。

医療事務の採用単価

医療事務の仕事の平均年収は約339万円。月給で換算すると28万円、初任給は20万円程度が相場のようで、アルバイト・パートや派遣社員では平均時給がそれぞれ1,064円、1,293円となっています。

正社員の給料分布を見てみるとボリュームが多いのは307〜402万円の水準で、平均年収の339万円もこのゾーンに含まれています。全体の給与幅としては比較的広いため、勤務地や経験・求められるスキルによっても大きな差があると見受けられます。

医療事務の採用単価は、紹介手数料を含めると、年収の20%〜30%程度かかります。

医療事務の平均年収は約339万円なので、紹介手数料は約70万円〜105万円になります。

参考：求人ボックスの給料ナビ

医療事務を採用するための6つの手段

求人媒体に掲載する

求人広告を掲載する方法は、大きく2つに分けられます。

• 総合求人媒体: 幅広い職種の求人情報を掲載している媒体
• 専門求人媒体: 特定の職種や業界に特化した媒体

総合的な求人媒体

総合求人媒体はさまざまな業種や職種を掲載している求人サイトで、具体的には「リクナビ」や「マイナビ」があります。

総合求人媒体の特徴は、求人媒体に登録している企業と求職者が多いことです。

総合求人媒体は、幅広い職種の求人情報を掲載している媒体です。多くの求職者が利用しているため、幅広い層に求人情報を届けられます。

代表的な総合求人媒体

• Indeed
• DODA
• リクナビNEXT
• マイナビ転職
• エン転職

専門求人媒体

専門求人媒体の特徴は業界に特化しているため、その職種や業界に関心のある求職者が多いので、ターゲティングに優れています。求職者も業界経験者が多いため、採用がスムーズに進められるでしょう。

代表的な医療事務専門の求人媒体

• 医療事務求人ドットコム
• マイナビコメディカル
• ジョブメドレー
• 医療福祉求人ナビ

人材紹介会社の活用

人材紹介会社を利用するメリットは、主に以下の2つです。

1. 費用に関するメリット

• 成功報酬型が多い: 人材紹介会社は、紹介された人材が入社した際にのみ報酬を受け取る成功報酬型が多いです。そのため、入社するまで費用が発生せず、採用コストを抑えることができます。
• 採用活動にかかる費用を明確に把握できる: 人材紹介会社を利用すると、事前に見積もりを取ることができます。そのため、採用活動にかかる費用を明確に把握することができます。

2. 人的時間コストの削減

• 採用担当者の負担を軽減できる: 人材紹介会社は、求人情報の掲載、応募者への対応、面接の調整など、採用活動の多くの業務を代行してくれます。そのため、採用担当者は、業務に集中することができます。
• 採用活動にかかる時間を短縮できる: 人材紹介会社は、豊富な人材ネットワークを持っているので、自社で求人活動を行うよりも早く、優秀な人材を見つけられる可能性があります。

その他

• 客観的な視点で人材を採用できる: 人材紹介会社は、企業と求職者の両方の立場からアドバイスを行うことができます。そのため、客観的な視点で人材を採用することができます。
• 希少性の高い人材を獲得できる: 人材紹介会社は、非公開求人を扱っていることもあります。そのため、自社で求人活動を行うよりも、希少性の高い人材を獲得できる可能性があります。

人材紹介会社を利用するデメリット

• 高い採用単価: 人材紹介会社は、成功報酬型が多いため、採用単価が高くなります。
• 企業と求職者のミスマッチが発生する可能性: 人材紹介会社は、企業と求職者の双方から情報を聞き取る必要があります。しかし、情報の伝達に誤差が生じる可能性があり、ミスマッチが発生する可能性があります。

人材紹介会社を利用する前に

• 自社の採用目標を明確にする: 人材紹介会社を利用する前に、自社の採用目標を明確にしておく必要があります。
• 予算を検討する: 人材紹介会社を利用するには、成功報酬や紹介手数料などの費用がかかります。事前に予算を検討しておく必要があります。
• 人材紹介会社を比較する: 人材紹介会社には、それぞれ得意な職種や業界があります。複数の会社を比較して、自社のニーズに合った会社を選ぶ必要があります。

人材紹介会社は、採用活動を効率的に行うための有効な手段です。 上記のメリットとデメリットを理解した上で、人材紹介会社を利用するかどうかを検討することが重要です。

求人検索エンジンに掲載する

求人検索エンジンとは？

求人検索エンジンは、求人情報のみを扱う検索エンジンです。GoogleやYahoo!などの一般的な検索エンジンとは異なり、求職者は職種、勤務地、給与などの条件で求人情報を検索することができます。

代表的な求人検索エンジン

• Indeed
• スタンバイ
• 求人ボックス
• Googleしごと検索
• キャリアジェット
• キュウサク
• 仁王

求人検索エンジンのメリットとデメリット

メリット

• 多くの求職者に求人情報を届けられる
• 掲載費用が比較的安い
• 効果的な掲載方法を検討する必要がない

デメリット

• 他の求人情報に埋もれてしまう可能性がある
• 無料掲載の場合は、上位に表示されない可能性が高い

有料掲載と無料掲載

求人検索エンジンには、有料掲載と無料掲載があります。

有料掲載

• 求人広告がクリックされたときに費用が発生するクリック課金制
• 上位に表示されるため、求職者の目に留まりやすい
• 多くの求職者に求人情報を届けられる

無料掲載

• 費用が発生しない
• 下位に表示されるため、求職者の目に留まりにくい
• 他の求人情報に埋もれてしまう可能性がある

掲載方法

• 求人検索エンジンのサイトにアクセスする
• 企業アカウントを作成する
• 求人情報を入力する
• 掲載費用を支払う (有料掲載の場合)

費用

• 求人検索エンジンによって、掲載費用は異なります。
• 無料で掲載できる場合もあります。

ハローワークの活用

ハローワークは、厚生労働省が運営する公的な求人サポート機関です。無料で求人情報を掲載できるため、金銭面の負担を軽減することができます。

メリット

• 無料で求人情報を掲載できる
• 全国の求職者に求人情報を届けられる
• 求職者への職業紹介や職業相談を行っている
• 助成金の申請手続きをサポートしている

デメリット

• 求人を出す会社や応募人数が非常に多い
• 採用につなげることが困難

ハローワークは、無料で求人情報を掲載できるというメリットがあります。しかし、求人を出す会社や応募人数が非常に多く、採用につなげることが困難な場合もあります。

ハローワークで求人掲載を行う際は、上記のメリットとデメリットを理解した上で、求人情報の書き方や企業との接し方に工夫をすることが重要です。

自社の採用サイトを作り募集を開始する【推奨】

自社の採用サイトで求人情報を掲載することは、採用活動において有効な手段です。 下記のメリットとデメリットを理解した上で、自社の採用サイトで求人情報を掲載することを検討してみてはいかがでしょうか。

知り合いの紹介を受ける

リファラル採用とは、自社のスタッフ等に、友人や知人などを紹介してもらい、採用につなげる方法です。リファラル（referral）は、「推薦」や「紹介」という意味です。

リファラル採用のメリット

• 採用コストの削減
  • 人材紹介会社を利用するよりも費用を抑えられる。
• ミスマッチの減少
  • 社員の紹介であれば、自社の文化や仕事内容に理解がある人材を紹介してもらえる可能性が高い。
• 優秀な人材の獲得
  • 社員が推薦する人材は、高い能力やスキルを持っている可能性が高い。
• 従業員エンゲージメントの向上
  • 採用活動に貢献することで、社員の帰属意識やモチベーションを高められる。

リファラル採用は、コストも掛からず信用力の高い人材を採用できる採用方法です。 上記のメリットとデメリットを理解した上で、自社に合った方法でリファラル採用を導入してみてはいかがでしょうか。

医療事務を採用するための採用コスト削減3つの方法

採用コストを抑えて医療事務を採用する方法は、以下の3つです。

• 自社の魅力や他社との違いをアピールする
• 入社後のミスマッチを防ぐ
• 求人募集媒体を見直す

それぞれくわしく紹介します。

自社の素晴らしさや他社との差別化を強調する

採用上の競合企業との差別化を図るには、自社の強み・弱みを把握することが欠かせません。競合企業の強み・弱みを踏まえて、自社の強み・弱みを洗い出すことで、アピールできるポイントや課題を知ることにつながります。

自社の強み・弱みを把握するための情報

• 自社の求人に応募した理由
• 入社・退社の理由
• 社員が感じている魅力・不満
• 待遇・福利厚生　など

これらの情報を踏まえて、競合企業と比較して自社が勝っている部分と劣っている部分を整理することがポイントです。

入社後のミスマッチ防止

採用のミスマッチは、以下のようなリスクがあります。

• 入社後の早期離職につながる
• 早期離職により研修や教育、採用コストがかかる
• 職場環境が乱れる

候補者のスキルが職場にマッチしていなかった場合、現場の仕事全体に与える影響も少なくありません。「引き継ぎが上手くいかない」「普段の業務がスムーズに進まない」など、職場全体に悪い影響を与えるケースもあるのです。新しい職員が職場に与える影響が大きいと、仕事だけではなく人間関係にも悪い影響を与える可能性があります。

入社前と入社後のギャップも候補者の早期離職などの原因です。

自社のマイナス面や職場のリアルな現状を伝えていないと、候補者は入社後にギャップを感じます。

ミスマッチの防止策として、写真や動画、社員インタビューを採用サイトに掲載したり、体験型入社のインターンシップを導入したりする企業が増えているのです。ミスマッチを防ぐためには、応募者と企業の双方が、お互いの情報をしっかりと理解することが重要です。

参考：長期インターン・有給インターン求人を探すなら「ココシロインターン」

求人募集媒体の見直し

求人募集媒体を利用していて求人の効果が発揮できていない場合は、以下のポイントを参考に現在利用している求人募集媒体を見直すことをおすすめします。

求人募集媒体の強みや特徴が自社と合っているかどうか

• ターゲット層: 求人募集媒体によって、登録者のターゲット層が異なります。自社の求める人材層に合った媒体を選ぶことが重要です。
• 掲載内容: 媒体によって掲載できる情報量や形式が異なります。自社の魅力を効果的に伝えられる媒体を選ぶことが重要です。
• 費用: 媒体によって掲載費用やシステム利用料が異なります。自社の予算に合った媒体を選ぶことが重要です。

複数の媒体を組み合わせて利用する

• 媒体ごとに強みや特徴が異なるため、複数の媒体を組み合わせて利用することで、より多くの求職者にアプローチできます。
• 媒体ごとの効果を分析し、効果の高い媒体に注力することで、費用対効果を高めることができます。

定期的に効果検証を行う

• 掲載している求人情報が最新の情報になっているか、掲載内容が魅力的かなどを定期的に確認しましょう。
• 媒体ごとの応募数や採用率などを分析し、効果の高い媒体を見極めましょう。

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