割増賃金と時間外労働の違いは？開業医が知るべき賃金制度

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こんにちは。株式会社メディカルリンクのクリニック採用コラム編集部です。

クリニックでスタッフを雇っていると、患者ありきのサービス業ですからどうしても終業時間を過ぎても業務を行わければならない事があります。

「残業代」という言葉をよく耳にすると思いますが、「残業代」というのは、つまり法定時間外労働に対する割増賃金を指します。「割増賃金」という大きな概念の中に、「時間外労働」が含まれます。

クリニックスタッフは、自分の貰える給料が生活の糧となりますのでかなり細かい部分まで気にします。とりわけ残業代は自分の労働力をクリニックに還元した証ですので、神経質になるポイントです。時間外労働についてはクリニック経営者が思っている以上に敏感だと言っていいでしょう。

例えばスタッフから「タイムカードをいつ押せばいいか」「この作業は時間外に含めていいか」などを聞かれたことはありませんか？

残業代・時間外労働について経営者自身がしっかり仕組みを理解していないと、スタッフとトラブルになり離職リスクとなる可能性があります。

今回はクリニックにおける賃金制度について詳しく解説していきます。

クリニックにおける割増賃金のまとめ

• 割増賃金には時間外労働、休日労働、深夜労働がある。
• 割増率はそれぞれの時間数と組み合わせによって計算される。
• 割増賃金の計算元となる基礎賃金から除外する手当がある。

割増賃金はどのような時に支払えば良いのか？

割増賃金とは

いわゆる「残業手当」や「休日手当」が該当します。

労働基準法第37条によると、労働者が

上記それぞれで、経営者に対して通常よりも多い賃金の支払いを義務付けるものです。これを総称して「割増賃金」と言います。

割増賃金をどのように払う？

通常の賃金に上乗せして支払います。

時間外労働、深夜労働は以下の様に単純な時間の話で、休日労働はそもそも休日に出勤して働くかどうかの話です。

割増賃金は、「1時間あたりの基礎賃金×対象の労働時間数×各種割増率」で計算されます。

割増賃金の種類と計算方法

割増賃金の種類

「法定休日」と「法的外休日」の違い

法定休日とは、労働基準法に基づき、使用者（会社）が労働者に与えなければならない休日です。1週間に1日、または4週間を通じて4日の法定休日を付与することが義務付けられています。

法定休日以外に、使用者が独自に定めた休日を「所定休日（法定外休日）」といいます。法定休日に働いた場合は休日労働となりますが、所定休日に働いた場合は時間外労働などとして取り扱われます。

法定休日と所定休日の区別は、原則として労働契約または就業規則の定めに従います。定めがない場合は、対象期間（1週間または4週間）において後ろに位置する休日が順に法定休日となります。

使用者が労働者に休日労働を命じるためには、労働組合等との間で「36協定」を締結しなければなりません。36協定では休日労働に関するルールが定められ、使用者はその内容を遵守する必要があります。

休日労働には、通常の賃金に対して135％以上の割増賃金が発生します。なお、振替休日によってあらかじめ法定休日と労働日を入れ替えた場合には、休日労働の割増賃金が発生しません。これに対して、休日労働をした後で代休を取得した場合には、休日労働の割増賃金が発生します。

割増賃金の計算方法

労働の種類	労働時間	割増率
時間外労働（法内残業） ※就業規則上の所定労働時間は超えるが法定労働時間は超えない	1日8時間、週40時間以内	なし
時間外労働(法外残業)	1日8時間、週40時間を超える	1.25倍
深夜労働	22:00~翌5:00の労働時間	1.25倍
法定休日労働	法定休日の労働時間	1.35倍
時間外労働 +深夜労働	月60時間を超えない時間外労働＋深夜労働の時間	1.5倍
月60時間を超える時間外労働	月60時間を超える時間外労働の時間	1.5倍
法定休日労働 + 深夜労働	休日労働+深夜労働の時間	1.6倍
月60時間を超える時間外労働＋深夜労働	月60時間を超える時間外労働＋深夜労働	1.75倍

割増賃金の計算方法と注意点

1時間あたりの基礎賃金の計算

月給制の場合の1時間あたりの基礎賃金の計算式は、以下のとおりです。

1時間あたりの基礎賃金 ＝ 月給÷1か月の平均所定労働時間

1か月の平均所定労働時間 ＝ （365日－年間所定休日）×1日の所定労働時間÷12

割増賃金の計算をする場合、まずは1時間あたりの基礎賃金を算出しなければなりません。パートやアルバイトなどの時給制の場合は、時給金額がそのまま1時間当たりの基礎賃金になりますが、月給制の場合には別に計算が必要です。

時間外・休日割増賃金の算定基礎から除外する手当

労働基準法施行規則21条では、割増賃金の時間単価を計算するときの基礎賃金から、除外することができる手当について規定されています。

「法第37条第5項の規定によって、家族手当及び通勤手当の他、次に掲げる賃金は、同条第1項及び第4項の割増賃金の基礎となる賃金には算入しない。」（労働基準法施行規則21条）

• 家族手当
• 通勤手当
• 別居手当
• 子女教育手当
• 住宅手当
• 臨時に支払われた賃金
• 1ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金

これらは例示でなく、限定的に列挙されているものです。他のものは基本的に除外できません。また実際の手当状況によって認められない場合もあります。

賃金の計算は15分単位で問題がないか

結論、切り上げの場合は問題はありません。

切り捨てると、法律に抵触する可能性があります。労働について定められた法律に沿って考えると、定められた労働時間を1分でも超過すれば1分単位で定時以降に働いた時間を計算し、全ての時間に対する給与を労働者に与えなければならないということになります。

ただし、1か月単位で残業時間を計算した際の切り捨ては認められています。1ヶ月ごとに残業時間を算出する仕組みを設けている場合、給与を計算する作業を簡便化するために、定時以外で働く時間の端数は30分未満であれば切り捨てることができます。

認められている切り捨て処理

時間と支給金額の計算で切り捨て処理は以下の3つのみが認められています。

ただし、①③について、1日ごとに同様の処理をすることは違法となります。

管理職は時間外・休日労働の割増賃金が必要ない？

管理監督者等は例外的に労働時間、休憩、休日の原則が適用されません。（労働基準法41条）

しかし、一般的な〇〇責任者、スタッフ長、シフト作成担当の程度では認められていません。

この管理監督者の具体的な判断解釈として「労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的立場にある者をいい、名称にとらわれず、職務内容、責任と権限、勤務態様など実態に即し判断すべきもの」とし、判断基準を示されています。

スタッフに割増賃金を払わないと

割増賃金を支払わない場合、労働基準法に違反となります。

労働基準監督署による是正勧告を受けるほか、罰則を受ける可能性もあります。労働基準法によると、6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金です。また労働者側から裁判を起こされた場合、残業代の未払い分に加えて、付加金の支払いを命じられることもありますので注意してください。

クリニック労働時間と時間外賃金のまとめ

• 労働時間と時間外賃金を適切に理解する
• 労働時間の範囲について確認する
• 正しい勤怠管理を導入する

クリニックにおける労働時間と時間外賃金について

労働時間とは

労働時間は、スタッフへ賃金支払いの義務が生じている時間です。

したがって、クリニックの勤怠管理担当者や管理者はスタッフの労働時間を正確に把握し管理しなければなりません。

しかし、労働時間の定義や、どのような時間があてはまるのかを正確に理解している方は多くはないのではないでしょうか。

この記事では、勤怠管理担当者として知っておくべき労働基準法のルールや労働時間の基礎知識について解説していきます。

時間外賃金とは

時間外労働とは、法定労働時間を超えた労働のことです。

労働基準法では、労働時間は

と定められています。この範囲を超えて労働させた場合、法律でいう時間外労働となり、割増賃金の支払いが必要となります。

自主的に始業時間前に出勤しているスタッフに対して、その時間の給料を払う必要があるか？

原則：業務と無関係の早めの出勤については給料を支払う必要はない

労働時間として取り扱うかどうかは、客観的に見てその行為が「使用者の指揮命令下に置かれている」かどうかが判断ポイントになります。

労働時間となるケース

使用者の指揮命令下にあるか否かについては、その行為がクリニックから「義務付けられているか」もしくは「黙示や明示の指示により余儀なくされているか」などが判断ポイントになり、「業務性」「待機性」「義務性」の観点で個別に判断されます。

例えば、次のようなものです。

労働時間にならないケース

など、明らかに指揮命令下ではない場合は業務時間に含まれません。また、客観的というのは、就業規則や労働契約などで定められているかどうかではなく、実態で判断されることになります。

ユニフォームを着替える時間にも給料を支払う必要があるのか？

着替えの時間は労働時間に含まれるかどうか

労働時間として取り扱うかどうかは、繰り返しになりますが、客観的に見てその行為が「使用者の指揮命令下に置かれている」かどうかが判断のポイントとなります。

• クリニックや事務所内で行う必要があるか（場所的制約）
• 義務付けられているまたは余儀なくされているかどうか（ユニフォーム等）
• 着替えや準備行為に要した時間が社会通念上必要かどうか

すなわち、多くの場合は労働時間に含まれると考えるほうが適切です。

始業時刻前に着替える必要がある場合

基本的には準備時間を含む形にしなければいけません。

始業時刻が8時30分からだとしても、「8時15分に出勤して、これとこれをやらなければ診療の受付時刻である8時30分に開始できない」という場合、このことをクリニックがわかっていながら、スタッフの善意に頼ったまま積極的な対策をしていない場合、黙示の業務命令と判断される場合があります。この場合は8時15分を始業時刻にし、準備時間を含む形にしなければいけません。

着替えの時間は労働時間とするべきか

制服の着替え時間が労働時間にあたるかどうか、明確な基準がありません。

しかし、作業服及び保護具等の時間が労働時間にあたるかが争われた三菱重工業長崎造船所事件（最一小判平12・3・9民集54巻3号801頁）を参考にすることができます。本件では、更衣の時間が指揮命令下にあると認められるような特段の事情のある場合は、その時間は労働時間と認められると判断しました。その具体的判断ポイントは以下のものが挙げられます。

働いているように見えない労働時間、賃金は払うべきか

指示もなく、仕事していない時間を労働時間として取り扱う必要はありません

クリニック側の言い分として「始業前に着替え終わってからコーヒ―を飲んで一服している」「終業後に着替えをしている間」「長時間だらだらと私語をしている」など、集計された労働時間をすべて労働時間として扱うのはどうか…といったものもあるでしょう。

正しく労働時間を管理する

クリニックが適正に労働時間の管理をしておかないと、労働時間として取り扱われる可能性もあります。また、労使双方の認識の違いから労務トラブルというものは起こりがちです。

こういった問題に対して、就業規則に始業前の出勤や準備、退勤後の片付けについてルールとして明文化して周知しておくことや、終業時刻を過ぎた際には、上司から適宜声をかけて業務終了後は速やかに帰宅してもらうといった対応が必要になります。

割増賃金・時間外労働に関するよくある質問

遅刻したスタッフが残業した場合はどうなりますか？

業務時間が8時間以内であれば、残業代を支払う必要はありません。

業務が法定労働時間の8時間を超える場合は割増賃金を支払う必要があります。残業しても8時間を超えない場合は、残業代を支払う必要はありません。

残業の承認制を導入したいのですが、問題はありますか？

原則として未承認の残業に対しては、残業代の支払いは必要ありません。

ただし、黙示的指示と判断されるような場合は労働時間となりますので、注意が必要です。

黙示的指示と判断されるような場合

• 指示された業務量が、所定の勤務時間内では完遂することができないような場合
• 業務の納期などが、所定の勤務時間内では完遂することができないような場合
• 客観的にみて、所定の勤務時間内ではなされ得ないと認められる場合

着替えの時間に私語や化粧をしている場合どうすればいいですか？

タイムカードは実際に業務を始める時刻に打刻し、業務が終了したらすぐ打刻させるように徹底させる。

化粧をしたり同僚とゆっくり雑談をしたりする時間までもが、賃金支払いの対象となる労働時間としてカウントされてしまうということも起こりえます。制服の着替え時間については、あらかじめ必要な時間を決め、その時間分の賃金を支払うというような方法も考えられます。

昼休みに電話当番を命じた場合、その分の賃金を支払わなければならないのでしょうか？

支払わなければいけません。

昼休み中に電話当番を命じた場合、労働者は使用者の指揮命令下にあり自由に労務から離れる時間が保障されているとはいえず、昼休み中の電話当番は休憩時間ではなく労働時間に該当します。

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