クリニック採用サイトのコスト削減効果は？具体的事例も紹介

2025年2月4日

採用コストを抑え、質の高い人材からの直接応募を可能にする自社採用サイト。
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こんにちは。株式会社メディカルリンクのクリニック採用コラム編集部です。

従来、クリニックの採用活動は求人媒体や人材紹介会社への依存度が高く、高額な掲載費や紹介手数料が経営を圧迫する要因となっていました。しかし近年、インターネットの普及とスマートフォンの浸透により、求職者の情報収集手段は大きく変化しています。本記事では、クリニックが自社採用サイトを保有することの採用コスト削減効果とその事例を紹介します。

この記事はこんな先生にオススメ！

クリニック採用サイトの費用対効果が分かる
効果の出る運用方法が分かる
採用サイトの成功事例を知りたい

クリニック採用サイトとは

採用サイトとは、「採用・求人専用のサイト」のことです。

メインのホームページとは別のドメインで運用する（独立した形式で立ち上げる）ケースが多く、クリニックの場合、この採用サイトの最大の特徴は「患者ではなく、求職者が閲覧するサイト」という点です。

求人広告や求人サイトとは異なり、クリニックが自由に情報を発信できる点が特徴です。下記が採用サイトを活用した採用施策のメリットになります。

採用サイトを作るメリット

ブランディング強化：理念や社風、働く環境などを自由に発信できるため、求職者に自社の魅力を深く理解してもらうことができる
求職者の志望度を高められる：求める人物像に合う求職者に対して、より効果的にアプローチできる
応募者の質向上、ミスマッチを防げる：理念や仕事内容に共感した人材からの応募が増え、ミスマッチを防ぐことができる
費用を抑えて応募者を集められる：求人媒体、求人広告などの採用施策の効果を最適かできるため、長期的な採用コストカットが見込める
中長期的な採用活動への貢献：採用サイトは、一度作成すれば継続的に活用できる

採用サイトとホームページの違い

多くの場合、クリニックのホームページ内に「スタッフ募集」などの募集要項ページが設けられています。しかし、これらのページは情報量が限られ、クリニックの魅力を十分に伝えきれていないケースが少なくありません。一方、採用サイトは、求職者に特化した情報発信を行うため、より詳細かつ魅力的なコンテンツを提供することができます。

採用サイトは一般的なホームページ内の募集要項と、どのように異なるのでしょうか？以下の表で比較してみましょう。

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項目	採用サイト	ホームページ内の募集要項
位置付け	求職者専用の自社メディア	採用に関する情報提示
デザイン	独立したデザイン	医院ホームページと同じ
求職者目線	採用に力を入れている印象	求人媒体と条件が違わないかの確認
直接応募	ハードルが低い	ハードルが高い
クリニック規模	多店舗展開クリニック	単院クリニック

位置付け

採用サイトは、求職者に特化した情報発信を行う「自社メディア」としての役割を担います。一方、ホームページ内の募集要項は、あくまでも採用に関する情報を掲載するページに過ぎません。

デザイン

採用サイトは、クリニックのホームページとは独立したデザインで構築されます。これにより、求職者に「採用に力を入れている」という印象を与え、イメージの向上にも繋がります。

求職者目線

採用サイトは、求職者が知りたい情報を網羅し、応募への動機づけを行う設計になっています。そのため、求職者は採用サイトを通じて、クリニックの理念や職場環境に共感し、積極的に応募する傾向があります。

直接応募

採用サイトは求職者の疑問や不安を解消するための情報が充実しています。仕事内容、待遇、福利厚生、スタッフの声など、知りたい情報が整理され、すぐに見つかります。これらの情報によって、求職者は応募前に十分な検討ができ、納得感を持って応募へと進むことができるのです。

クリニック規模

採用サイトは、特に多店舗展開しているクリニックにとって効果的です。各店舗の情報や、より多くの求職者へアプローチできます。一方、単院クリニックの場合、ホームページ内の募集要項で十分な場合もありますが、採用に注力したい場合は、採用サイトの構築も有効な手段となります。

採用サイトの役割

採用サイトは単なる求人情報の羅列ではなく、クリニックの魅力や働く環境を多角的に伝えることで、求職者の興味関心を高め、応募意欲を向上させる役割を担います。

採用サイトの導入は、クリニックに以下のような価値をもたらします。

広く認知されたい：採用サイトを通じて、クリニックの理念や診療方針、特色などを広く発信することで、認知度向上を図ることができます。
来院数を増やしたい：採用サイトは求職者だけでなく、潜在的な患者さんへのアプローチにも有効です。サイト上でクリニックの魅力を伝えることで、来院数増加に繋がる可能性があります。
情報を提供したい：求職者が求める情報を網羅的に提供することで、応募前の不安や疑問を解消し、応募へのハードルを下げることができます。
満足度を高めたい：採用サイトを通じて、クリニックの理念や職場環境を十分に理解した上で応募してもらうことで、入職後のミスマッチを防ぎ、スタッフの満足度向上に貢献します。

採用サイトは、クリニックと求職者双方にとってメリットのあるツールです。クリニックは、自院の魅力を効果的に発信することで、求める人材からの応募を促進できます。求職者は、事前に十分な情報を得ることで、自分に合った職場かどうかを判断することができます。その結果、採用のミスマッチを防ぎ、マッチング率の向上を実現できるのです。

クリニック採用全般にかかるコスト

クリニックの採用活動には、求人広告費や人材紹介手数料といった目に見える費用だけでなく、労務や精神面にも大きなコストが発生しています。多くの場合、これらのコストは見過ごされがちですが、クリニックの経営を圧迫する要因となり得るため、正確に把握し、対策を講じることが重要です。

直接応募の少なさが招く、高額な採用コスト

クリニックにおける採用コストの多くは、人材紹介手数料と求人媒体の広告費が占めています。これらの費用は、採用人数が増えるほど、そして採用が困難な職種であるほど高額になります。

人材紹介手数料：採用が決定した際、人材紹介会社に支払う手数料。多くの場合、採用者の年収の30-35%程度が相場であり、クリニックにとって大きな負担となります。
求人媒体の広告費：求人サイトや求人誌などに広告を掲載する費用。掲載期間や媒体によって費用は異なりますが、一度の掲載で数万円から、場合によっては数十万円以上かかることもあります。

これらの費用が増加する背景には、直接応募の少なさがあります。直接応募を増やすことができれば、これらの費用を大幅に削減することが可能です。

面接・採用業務がもたらす、膨大な時間的コスト

採用活動には、多くの時間と労力が必要です。特に、応募者の質がバラバラな場合、採用業務はさらに煩雑化します。

入職できる人材が少ない：求めるスキルや経験を満たさない応募者が多い場合、選考に多くの時間を費やしても、採用に至らないケースが増えます。
面接の工数が多い：応募者一人ひとりとの面接は、時間的拘束が大きく、特に多くの応募があった場合、診療時間外や休日にも対応しなければならないこともあります。
応募者の質のバラつき：応募者の質にバラつきがあると、書類選考や面接における基準設定が難しくなり、選考プロセス全体に時間と労力を要します。

退職リスクと見えない精神的コスト

採用活動は、精神面にも大きな負担を与えます。特に、クリニックは大規模な病院と比べて、採用担当者が限られている場合が多く、その負担はより大きくなります。

退職リスク：採用した人材が早期に退職してしまうリスクは、常に存在します。特に、採用時に十分な見極めができなかった場合、そのリスクは高まります。
人事労務のストレス：採用活動は、求人票の作成、応募者対応、面接、選考、入職手続きなど、多岐にわたる業務が発生します。これらの業務は、特に人事担当者が限られているクリニックにとって、大きな精神的負担となります。
院長1人での労務：多くのクリニックでは、院長が経営と診療を兼務しています。そのため、採用活動に時間を割くことが難しく、精神的な負担も大きくなります。

採用サイトの初期コスト

採用サイトの導入を検討する際、まず気になるのが初期コストではないでしょうか。ここでは、採用サイトの初期制作費用を中心に、業界相場や費用を左右する要素、そしてコストを抑えるためのポイントについて詳しく解説します。

採用サイトの初期制作費用：業界相場は40万円～100万円

採用サイトの初期制作費用は、制作会社や依頼内容によって大きく異なりますが、一般的には40万円～100万円が業界相場と言えます。この価格帯であれば、基本的な機能を備えた、一定のクオリティを持つ採用サイトを制作することが可能です。

初期費用は、主に以下の要素によって変動します。

ページ数：掲載する情報量が多いほど、ページ数が増え、費用も高くなる傾向があります。
デザイン：オリジナルデザインを採用する場合、テンプレートを使用する場合に比べて費用が高くなります。
機能：応募フォーム、CMS（コンテンツ管理システム）、SEO対策など、搭載する機能が多いほど費用は増加します。

保守運用費用

採用サイトは制作して終わりではなく、継続的な運用が必要です。そのため、保守運用費用についても事前に確認しておくことが重要です。保守運用費用には、サーバー費用、ドメイン費用、SSL証明書費用などが含まれます。

保守運用費用は、月額数千円から数万円と、制作会社によって金額に幅があります。重要なのは、その費用でどの範囲までカバーされているかです。例えば、募集職種が増えた際のページ追加や募集要項の更新に都度料金がかかる場合、ランニングコストが予想以上に膨らむ可能性があります。契約前に、保守内容を詳細に確認し、自院の運用方針に合致しているかを見極めることが大切です。

高額な見積もりには要注意

採用サイトの制作費用が150万円を超えるような見積もりを提示された場合は、他の制作会社にも相見積もりを取り、慎重に比較検討することをお勧めします。過剰な機能やデザインが含まれていないか、費用対効果に見合った内容であるかを精査する必要があります。

費用対効果で考える

採用サイトの初期費用は、決して安価ではありません。しかし、採用サイトから人材紹介会社を通さずに直接一人採用できれば、多くの場合、初期費用をペイできる計算になります。人材紹介会社を利用した場合の成功報酬は、医療業界では年収の20%～25%程度です。例えば、年収400万円の人材を採用した場合、80万円～100万円の費用が発生します。一方、採用サイトの初期費用が100万円であれば、一人採用するだけで十分に元が取れる計算になります。

制作会社の参考比較表

スクロールできます

項目	メディカルリンク	Wevery!	他社A	他社B	他社C
制作費用	40万円	5万円	100万円	75万円	48万円～
保守料金/月	1.5万円	0.55万円	0.44万円	1万円	0.5万円
ページ数	18ページ以上	1ページ	10ページ前後	9ページ	8ページ
内容	パッケージ型	LP型	オリジナル型	パッケージ型	パッケージ型

採用サイトの初期費用は、制作会社やプランによって大きく異なります。

自院の採用ニーズや予算に合わせて、費用と内容のバランスを見極め、最適なプランを選ぶことが重要です。 なるべく複数の制作会社から見積もりを取り、各社の提案内容を比較検討することで、費用対効果の高い採用サイトを構築することができるでしょう。

＜ここまで読んで下さっている先生方へお伝えしたい事＞

この記事を読んでいる先生は「労務を今より改善したい…！」という気持ちがきっとあるかと思います。株式会社メディカルリンクはクリニック向けに「パッケージ型採用サイト」を提供しております。弊社は競合他社の半額以下で「競合の2倍以上のコンテンツ・充実した更新機能・SNS連携・独自エントリーフォーム機能」など成果の出せる採用サイト制作に拘っております。プロの用意した原稿テンプレも豊富に用意があり、忙しい先生でも少しの時間で使えるサイトを導入可能です。採用サイトについての無料相談を行なっていますので、気になる方はぜひお待ちしています。

採用サイトに関する無料相談

採用サイトは本当に費用対効果に見合うのか？

採用サイトの導入を検討する際に、初期費用だけでなく、中長期的な視点での費用対効果を見極めることが重要です。ここでは、採用サイトの費用対効果の考え方と、その投資対効果について詳しく解説します。

採用サイトの費用対効果の損益分岐点

採用サイトの費用対効果の考え方は以下の式で表すことができます。

初期制作コスト + サイト年間維持費＜年間採用コスト

この式が成り立つ場合、採用サイトへの投資は費用対効果が優れていると判断できます。つまり、採用サイトの導入・運用コストが、従来の採用活動にかかっていたコストを上回らなければ、採用サイトへの投資は有効であると言えます。

具体的なコスト比較

採用サイト

初期制作費用：40万円～100万円
サイト年間保守料：6万円～20万円
5年間のコスト総額：約100万円～130万円

従来の採用手法

直接応募：0円
求人媒体：5万円～（1掲載あたり）
人材紹介：75万円～（年収の30%～35%程度）
年間採用コスト：人材紹介経由の採用数に大きく左右される

上記の数値を基に、採用サイト導入による損益分岐点を考えてみましょう。

仮に、採用サイトの導入により、人材紹介会社を通さずに、年間1人でも採用できれば、多くの場合、採用サイトへの投資は十分にペイできる計算になります。

人材紹介を利用した場合の平均的な採用コスト：年収400万円の人材を採用する場合、人材紹介会社への手数料は120万円～140万円（年収の30%～35%）程度になります。
採用サイトの5年間のコスト総額：約100万円～130万円

つまり、5年間で人材紹介会社を通さずに1人でも採用できれば、採用サイトへの投資は十分に回収できると言えます。さらに、2人、3人と採用できれば、その分のコスト削減効果はさらに大きくなります。

長期的なコスト削減効果

仮に現在は人材紹介会社を利用していなかったとしても、今後、採用難易度が高まった場合や、急な欠員が出た場合に、人材紹介会社の利用を検討する可能性は十分にあります。採用サイトを構築しておくことで、将来的に人材紹介会社を利用する可能性を減らし、長期的なコスト削減に繋がることも期待できます。特に、年間1人以上の採用を継続的に行うクリニックや、将来的に採用活動を強化したいと考えているクリニックにとって、採用サイトは採用戦略における強力な武器となり得ます。

実際の導入事例のコスト削減事例

種別: 都内保険診療クリニック (1院)
開業: 2021年
立地: JR駅徒歩5分以内
サイト公開: 2023年

採用サイト導入前の課題

このクリニックでは、採用サイト導入前、以下のような課題を抱えていました。

直接応募がほぼゼロ：求人媒体への依存度が高く、自院への直接応募はほとんどない状況でした。
ジョブメドレーに依存した看護師採用：看護師採用は、求人媒体のジョブメドレーに頼っていました。
若年層の離職率の高さ：ジョブメドレー経由で採用したスタッフは、若い女性が多く、定着率が低いという課題がありました。結果として、単発的な採用を繰り返さざるを得ない状況に陥っていました。
高い年間採用コスト：上記のような状況から、年間採用コストは150万円にも上っていました。
分院展開の障壁：将来的な分院展開を視野に入れていたものの、高い採用コストが懸念材料となっていました。

採用サイト導入後の変化

直接応募数が大幅増加：採用サイト公開後、わずか10ヶ月で30名以上の直接応募を獲得しました。
ジョブメドレー経由の看護師採用ゼロ：採用サイト経由で必要な人材を確保できるようになったため、ジョブメドレー経由の看護師採用はゼロになりました。
年間採用コストの大幅削減：これらの変化により、年間採用コストは130万円以上削減されました。

コスパのいい具体的な運用方法

そもそも、最初から「クリニック名採用」といったキーワードで検索する求職者はほとんどいません。このような検索行動（いわゆる「指名検索」）は、既にそのクリニックに興味を持っている、あるいは認知している場合に限られます。また現在の検索エンジンでは、Indeedや求人ボックスなどの大手求人検索エンジンが上位を占めており、個別の採用サイトがSEOで上位表示されることは極めて難しいです。

求職者のフロー

では、求職者はどのようにしてクリニックの採用情報にたどり着くのでしょうか？その典型的な行動フローは以下の通りです。

認知： Indeed、求人ボックス、ジョブメドレーなどの求人媒体で、希望する条件に合致するクリニックの求人情報を発見します。
情報収集：興味を持ったクリニックのホームページを訪問し、さらに詳しい情報を確認します。
応募検討：ホームページ内の採用情報ページ（または採用サイト）を閲覧し、応募するかどうかを検討します。

応募への導線をスムーズに

この求職者の行動フローを踏まえると、採用サイト運用の最適解は、以下のようになります。

「Indeedや求人ボックスなどの求人媒体で、クリニックの存在と求人情報を認知させ、興味を持った求職者をスムーズに採用サイトへ誘導し、直接応募を獲得する」

これが、最も効率的かつ効果的な採用サイトの運用方法です。

具体的な運用方法

求人媒体への積極的な掲載： Indeed、求人ボックス、ジョブメドレーなど、主要な求人媒体に漏れなく掲載し、求職者との接点を最大化します。
求人媒体から採用サイトへの誘導：求人媒体の求人情報ページには、採用サイトへのリンクを必ず設置し、興味を持った求職者をスムーズに誘導します。
採用サイトのコンテンツ充実： 採用サイトでは、クリニックの理念、診療方針、働く環境、福利厚生、スタッフインタビューなど、求職者が知りたい情報を網羅的に提供し、応募意欲を高めます。
明確な応募動線の設置：求職者が迷わず応募できるようにします。

採用サイトは、闇雲にSEO対策を行うのではなく、求人媒体との効果的な連携を図ることで、その真価を発揮します。求職者の行動フローを理解し、「認知」から「応募」までの導線を最適化することが、採用成功への最短ルートです。